Управление персоналом
<<  Кадровый резерв – неприкосновенный запас компании Конкурс на включение в кадровый резерв по должности директор  >>
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные
Главный принцип:
Главный принцип:
Создать комиссию по организации работы с кадровым резервом /пулом
Создать комиссию по организации работы с кадровым резервом /пулом
Прежде чем что-то разрабатывать, составляем четкий список должностей,
Прежде чем что-то разрабатывать, составляем четкий список должностей,
Примеры
Примеры
Примеры
Примеры
Обязательно составляем карьерный план: вертикальный по принципу
Обязательно составляем карьерный план: вертикальный по принципу
Примеры
Примеры
Примеры
Примеры
3. Компания BOSCH разрабатывает для своих сотрудников не только такие
3. Компания BOSCH разрабатывает для своих сотрудников не только такие
Пример
Пример
Устанавливаем KPI для управленцев - «Удерживать таланты в компании»
Устанавливаем KPI для управленцев - «Удерживать таланты в компании»
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные
Задача руководителям: «Подготовь себе преемника или дублера»
Задача руководителям: «Подготовь себе преемника или дублера»
Задача руководителям: «Подготовь себе преемника или дублера»
Задача руководителям: «Подготовь себе преемника или дублера»
Пример
Пример
Кадровый резерв делим на оперативный и стратегический
Кадровый резерв делим на оперативный и стратегический
Предусмотрите возможность вносить в план и программу обучения
Предусмотрите возможность вносить в план и программу обучения
Проводим промежуточную оценку
Проводим промежуточную оценку
Проводим промежуточную оценку
Проводим промежуточную оценку
Пример
Пример
Поручайте реализовать интересные проекты
Поручайте реализовать интересные проекты
2. В компании Coca - Cola Hellenic сотрудникам с высоким потенциалом
2. В компании Coca - Cola Hellenic сотрудникам с высоким потенциалом
2. В компании Coca - Cola Hellenic сотрудникам с высоким потенциалом
2. В компании Coca - Cola Hellenic сотрудникам с высоким потенциалом
Проводите ротацию кадров
Проводите ротацию кадров
Проводите ротацию кадров
Проводите ротацию кадров
Примеры
Примеры
Примеры
Примеры
2. В Японии исходят из того, что руководитель должен быть специалистом
2. В Японии исходят из того, что руководитель должен быть специалистом
Признавайте заслуги талантов/резервистов
Признавайте заслуги талантов/резервистов
Предусмотрите наказание – исключение из кадрового резерва
Предусмотрите наказание – исключение из кадрового резерва
Картинки из презентации «Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Аня. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 6008 КБ.

Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли

содержание презентации «Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Кадровый резерв сформирован: что 17группа – сотрудники, которые способны
делать дальше, чтобы перспективные занять освободившиеся высшие руководящие
сотрудники не ушли? Конференция журнала должности. Кандидатуры согласовываются с
«Директор по персоналу» Эффективный HR: собственниками бизнеса и с советом
как сформировать кадровый резерв (пул директоров. II группа – резерв для
талантов) и работать с ним» Москва, замещения позиций заместителя
Научный парк МГУ им. М.В. Ломоносова, 15 исполнительного директора, главного
октября 2013 года. бухгалтера, главного инженера,
2Главный принцип: Не носиться как с руководителей подразделений. III группа –
писаной торбой, но заниматься претенденты на должности начальников
резервистами, чтобы они чувствовали: их отделов, цехов, бюро, заместителей
действительно стремятся развивать и начальников, главных специалистов
обучать, готовят к чему-то важному. (узконаправленных профессионалов). В
Словом, стараются использовать выявленный зависимости от группы разрабатываем план
«ген развития». обучения. Например, первую и вторую группу
3Создать комиссию по организации работы МТС учит владеть инструментами управления
с кадровым резервом /пулом талантов. Она и инновациями в бизнесе на базе магистратуры
будет отвечать за работу с кадровым и Высшей школы управления инновациями МГУ
резервом В нее должен входить гендиректор, им. М.?В. ЛОМОНОСОВА, а компания КРОК
топ-менеджеры, HR-директор Написать организовала вместе с преподавателями
«Положение о кадровом резерве», указать Высшей школы экономики мини-МВА.
там состав комиссии, а также, что она 18Кадровый резерв делим на оперативный и
делает. стратегический. В оперативный включаем
4Пример. Функционал комиссии по работников, которые способны приступить к
организации работы кадровым резервом: работе на более высокой должности
разрабатывает профили должностей, на немедленно или в ближайшие год-два. В
которые готовятся резервисты; составляет стратегический резерв входят молодые
план и программу обучения (самообучения) специалисты с лидерскими качествами,
резервистов; координирует работы по способные занять руководящие должности
профессиональной подготовке и стажировке лишь через некоторое время. В компании МТС
резервистов; оценивает и отбирает из всех сотрудников с потенциалом роста
кандидатов тех, кого можно назначить на разделяют на группы в зависимости от того,
более высокую должность; разрабатывает через какое время они будут готовы к
систему мотивации для включенных в карьерному шагу. Получилось три группы –
кадровый резерв. Комиссия заседает не реже через полгода, год и через полтора года. У
одного раза в квартал. Ее решения каждой группы – свой план развития.
оформляются протоколом. Решения считаются Например, для тех, кто входит в первую
правомочными, если на заседании группу, предусмотрены менторинг от первых
присутствуют не менее 2/3 ее членов. При лиц компании, индивидуальное
равенстве голосов решающим является голос HR-сопровождение, участие в
председателя. Служба по управлению профессиональных конференциях в роли
персоналом осуществляет общий контроль за спикера, профессиональное
работой специальной комиссии, координирует совершенствование. Таланты, которые смогут
ее деятельность, а также всю деятельность занять более высокую должность не раньше
по формированию кадрового резерва». чем через год, должны пройти обучение в
5Прежде чем что-то разрабатывать, «Академии успеха», тренинги с включенными
составляем четкий список должностей, под в их программу бизнес-играми, а также
которые готовим кадровый резерв. Не просто стажировку в других подразделениях
включаем туда всех, кто достоин, кто компании. Для включенных в третью группу
хорошо работает. А потом, дескать, решим, разработаны программы обучения
на какие должности кого назначить. управленческим навыкам и стратегическому
Составляем предварительный список мышлению, развития лидерского потенциала.
должностей, которые, возможно, придется 19Предусмотрите возможность вносить в
замещать, и планируем количество план и программу обучения дополнения или
резервистов. Не обязательно привязывать коррективы. Исходя из индивидуальных
резервиста к конкретной должности (иначе особенностей каждого конкретного
он станет заложником того человека, сотрудника. В «Ростелекоме» если и сам
который ее занимает), но готовить по талантливый сотрудник и его руководитель
направлениям. считают, скажем, что надо поработать над
6Примеры. 1. HR-департамент компании навыками общения, то в план развития можно
Media-Saturn в России (управляющей внести дополнительные тренинги по
компании для Media Markt), прежде чем улучшению коммуникационных компетенций.
включать кого-либо в пул талантов, Либо исключить командировки, если они
составляет список конкретных должностей, противопоказаны по состоянию здоровья или
для которых понадобятся ценные кадры. по семейным обстоятельствам.
Исходя из этого, департамент планирует, 20Проводим промежуточную оценку.
сколько и каких специалистов, с какими Некоторые проводят оценку только в момент
компетенциями и к какому сроку надо отбора и в лучшем случае после обучения.
подготовить. Специалисты департамента по Это неправильно. Надо проводить чаще, с
работе с персоналом смотрят, насколько определенной периодичностью. Особенно если
велик разрыв между компетенциями, которыми у резервистов есть конкретные задачи.
реально обладает сотрудник, и теми 21Пример. В «Банке УРАЛСИБ» для талантов
требованиями, которые необходимы, чтобы разработали интересную схему промежуточной
занимать более высокие должности. Это оценки управленческих качеств из трех
позволяет понять, сколько времени и заданий. Первое задание – сделать
средств нужно потратить, чтобы дорастить презентацию. В ней надо описать, как
его до нужного уровня, и стоит ли вообще работает подразделение, в котором работает
это делать. 2. В «Вымпелкоме» в начале сотрудник с высоким потенциалом,
каждого года собирается высшее руководство проанализировать эту работу, сделать
компании и составляет список выводы, предложить, что и как сделать,
управленческих должностей, по которым надо чтобы улучшить работу. Второе задание:
подготовить преемников (приблизительно 15 участвовать в управленческом поединке.
позиций). Составляя такой список, первые Сначала сотруднику формулируют какую либо
лица компании руководствуются статистикой проблему или конфликтную ситуацию (как в
продвижения сотрудников в предыдущие годы, бизнес-кейсе). К примеру: в числе клиентов
прогнозами о том, сколько новых фирмы крупные клиенты, но они конкурируют
управленческих позиций появится. друг с другом, и каждый требует себе
7Обязательно составляем карьерный план: особых эксклюзивных условий
вертикальный по принципу «шахты» и сотрудничества. Терять ни одного клиента
горизонтальный, либо «микс». Если есть не хочется, как быть? Талант должен
карьерный план, кандидат в резерв обдумать ситуацию, найти способы решения.
понимает, что он должен сделать, чтобы Третье задание: участвовать в поединке.
достичь больших высот в компании, видит, Кто-то будет играть роль, к примеру,
что это реально. Рост должен быть напрямую одного из клиентов, а талант должен
увязан с какими-либо условиями, которые исполнить роль представителя
надо соблюсти, или требованиями, которые фирмы-поставщика. Или наоборот.
надо выполнить, чтобы получит повышение. Талантливый сотрудник должен продумать
Вертикальная карьера по принципу «шахты» - сценарий поведения каждой из сторон. Сам
рост вверх в рамках одного направления поединок длится 10 минут. Оценивает
(одной специализации). Горизонтальная – поведение сотрудника специальная комиссия,
человек становится экспертом в своей в которую входят HR, руководитель компании
области, истинным профессионалом. или его заместитель, руководители
Служебные обязанности сотрудника подразделений и эксперты компании.
расширяются, зарплата увеличивается. У 22Поручайте реализовать интересные
многих таких экспертов зарплаты как у проекты. Обязательно увязанные с реальными
руководителей определенного уровня. бизнес-задачами Это и вносит разнообразие
8Примеры. 1. В компании в жизнь резервистов, и развивает их, и
Procter&Gamble для каждого сотрудника ставит перед ними новые вызовы. Вы можете
составляют индивидуальный план развития и назначать резервистов руководителями новых
карьеры. Индивидуальный план увязывается с проектов. Либо давать возможность самим
программой лидерства Leadership выдвигать себя, подав заявку на позицию
Development Programm, которая руководителя проекта в службу управления
предусматривает развитие трех ключевых персоналом. Примеры 1. В «ИНТЕР РАО ЕЭС»
качеств: - профессиональных, - таланты внедряют IT-технологии в
управленческих - личностных. Главный упор бизнес-процессы, играют ведущую роль в
– на развитие с помощью тренингов. В модернизации производства, реализуют
индивидуальном плане указывается точное передовые проекты, требующие особых
количество тренингов, их названия и навыков. Это создает у талантов ощущение
период, в который их надо пройти. За востребованности, они понимают, что могут
успешное освоение материала тренингов (по себя реализовать в компании.
итогам тестирования) – доплаты к 232. В компании Coca - Cola Hellenic
заработной плате. А если человек при этом сотрудникам с высоким потенциалом поручили
еще и стабильно выполняет производственный реализовать проект «Черноморский десант».
план, его повышают в должности. 2. В 23 лучших сотрудника отправили укреплять
«Ростелекоме» создают пул талантов под присутствие продукции компании на рынках
названием «ТОП-30». В него входят две Новороссийска, Туапсе, Сочи, Геленджика.
категории сотрудников: те, которые Для них это был абсолютно новый регион. Им
готовятся к замещению должностей надо было быстро разобраться в
топ-менеджеров (когда они станут особенностях рынка, адаптироваться и
вакантными), и те, кто будет развивать выработать правильную стратегию
свои профессиональные навыки и смогут продвижения продукции. Они отлично
улучшить работу своего подразделения, либо справились: доля компании выросла на рынке
станут работать над важными проектами на 4%. Это неплохо! Сотрудникам оплатили
компании. проезд и проживание , причем также на двух
93. Компания BOSCH разрабатывает для членов семьи. После пяти месяцев работы –
своих сотрудников не только такие планы компания предоставила каждому
развития, которые предполагают двухнедельный отпуск на черноморском
вертикальную карьеру, но и горизонтальную: побережье. По возвращению каждый получил в
в смежных областях и узкопрофессиональную. подарок iPhone4 и стал первым в списке на
Когда планируется карьера в смежных повышение в должности.
областях, то сотрудник, достигший 24Проводите ротацию кадров. Благодаря
определенных результатов, получает этому Вы опять же внесете ощущение перемен
предложение возглавить проект в других в работу сотрудников, чувство новизны. И
отделах и службах. Те же специалисты, с это позволяет смягчить нехватку свободных
которыми руководство составляет план вышестоящих должностей – перемещайте
узкопрофессиональной карьеры, усиленно сотрудников на равноценные должности в
занимаются повышением своего других подразделениях/филиалах
профессионализма. Их цель – дорасти до организации, чтобы наращивать у
суперспециалиста, стать экспертом в своей резервистов дополнительные компетенции.
области, участвовать в разработке Согласитесь, если сотрудники видят, что в
проектной документации. Суперспециалисты компании руководители и специалисты чуть
получают порой даже больше, чем некоторые ли не десятилетиями сидят на одних и тех
руководители. же должностях, то надежды на продвижение
10Карьера микс или ступенчатая карьера – (горизонтальное или вертикальное)
перемежаются горизонтальная и вертикальная невелики.
формы. Позволяет подготовить хороших 25Примеры. 1. В производственном
управленцев, которые к тому же, являются холдинге «Сен-Гобен» эффективные менеджеры
специалистами своего дела. Вы как бы и специалисты, включенные в кадровый
чередуете вертикальную и горизонтальную резерв, могут перейти, например, из
карьеры. То планируете повышение по подразделения «Изоляция» в «Гипсовые
должности, то развиваете сотрудника строительные системы». А если такой
профессионально, как эксперта в своем сотрудник изъявляет желание полностью
деле. Смешной случай: сотрудник, поменять профиль деятельности и имеет
показавший отличные результаты оценки, необходимую для этого базовую подготовку,
ходил за HR-ом и упрашивал не включать в то компания зачастую идет ему навстречу,
кадровый резерв – не хотел, чтобы его разрабатывая индивидуальную программу
повысили в должности, так как стремился тренингов.
совершенствоваться профессионально. 262. В Японии исходят из того, что
11Пример. В розничной сети решили руководитель должен быть специалистом,
сочетать вертикальную карьеру с способным работать на любом участке
горизонтальным ростом, так как руководящих компании, а не по какой-либо отдельной
должностей не так много. 1. В план функции. Поэтому развивая перспективного
сотруднику включали обучение сотрудника, японские компании назначают
(самостоятельную подготовку по его на руководящие позиции в самых разных
определенной программе и литературе) 2. подразделениях. И не дают ему
Устанавливали сроки, в течение которых задерживаться на одной руководящей
надо было пройти тот или иной этап должности больше трех лет. Руководитель
обучения 3. Затем принимали экзамен – отдела сбыта может стать начальником
устраивали аттестацию. По результатам отдела снабжения, и это считается
аттестации повышали заработную плату, а к нормальным. Многие руководители на ранних
названию должности (продавец-консультант) этапах своей карьеры работали даже в
делали приставку «старший», «ведущий», профсоюзах. Благодаря этому, управленец в
«главный». После определенного количества Японии обладает целостным представлением
успешно пройденных аттестаций и хороших об организации, подкрепленным к тому же
результатов в работе сотруднику предлагали личным опытом.
несколько вариантов реального повышения в 27Признавайте заслуги
должности, из которых человек мог выбрать талантов/резервистов. Пример В крупной
наиболее подходящий для себя. Текучесть торговой компании один из региональных
среди резервистов в компании снизилась с менеджеров, входящих в кадровый резерв,
45 % до 7 %. часто ездил в командировки и регулярно
12Устанавливаем KPI для управленцев - показывал лучшие результаты: по продажам,
«Удерживать таланты в компании». В приросту новых и лояльных покупателей.
компании «Роберт Бош» за удержание Руководство решило поощрить его.
талантов отвечают управленцы всех уровней. HR-директор вспомнил, что менеджер не так
Это их KPI. Действуют два принципа: давно женился, и предложил подарить ему
«Создадим будущее вместе!» и «Развивайте турпоездку на двоих на неделю в Париж. Так
сотрудников». Все это прописано в кадровой и поступили. Для менеджера это было очень
политике. В одном банке руководители неожиданно и из-за этого тем более
подразделений, в которых обнаружились приятно. Он увидел, что его усилия
сотрудники, включенные в кадровый резерв, замечают и ценят в компании, а жена стала
проходят тренинг по делегированию спокойнее относиться к его командировкам в
полномочий. Затем – обязаны подключать регионы. Почаще говорите «Спасибо»,
резервистов к управлению подразделением. периодически вознаграждайте за напряженную
Если не подключают – штраф. работу – предоставьте дополнительный
13 выходной, расширьте соцпакет, вручите
14 грамоту или кубок, памятный подарок.
15Задача руководителям: «Подготовь себе 28Предусмотрите наказание – исключение
преемника или дублера». В «Вымпелкоме» для из кадрового резерва. На определенный
сотрудников, занимающих руководящие срок, скажем, на год или на совсем. К
должности, подготовка преемника становится примеру, за то, что он не стремился
одним из KPI. В компании General Electric обучаться, не участвовал в развитии
в корпоративных правилах написано, что потенциала компании и показал низкие
управленцы должны создавать для преемников результаты оценки либо неоднократно
условия, в которых те могут проявить свой допускал грубые нарушения трудовой
профессионализм и лидерские качества, а дисциплины. Еще одна возможная причина для
также показать лояльность работодателю. исключения из пула талантов – резервист
16Пример. В компании «Уралсиб» есть отказался занять вакансию, которую ему
правило: каждый руководитель должен предложили.
подготовить себе дублера, для которого 29Еще три вида гарантии, что резервиста
является наставником. Когда руководитель смогут применять новые навыки, даже если
отсутствует (уходит в отпуск, болеет или не будут назначены на вышестоящие
увольняется), дублер его подменяет, должности. Объявите, что резервисты
закрепляя, таким образом, на практике смогут: стать наставником для менее
знания по менеджменту, полученные на опытных коллег (назначит на эту позицию
занятиях в корпоративном университете. непосредственный руководитель резервиста);
Таким образом, дублер проходит стажировку замещать наставника/непосредственного
в своем же отделе. Забавный пример в одном руководителя на период его отсутствия
из банков: Председатель правления поручил (болезни, командировки, отпуска);
управленцам за два месяца подготовить себе проходить стажировки в других
преемника. Потом отправил всех подразделениях компании, в том числе за
руководителей в отпуск, а преемникам дало границей.
поруководить. Тех, чей преемник не 30Мазурик Леонид, Главный редактор
справился, уволил. Два человека. журнала «Директор по персоналу»
17Составляем план обучения и развития. mazurik@action-media.ru www.HR-director.ru
Делим резервистов на группы. Например: I e.HR-director.ru mgu.HR-director.ru.
Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/kadrovyj-rezerv-sformirovan-chto-delat-dalshe-chtoby-perspektivnye-sotrudniki-ne-ushli-220032.html
cсылка на страницу

Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли

другие презентации на тему «Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли»

«Перспективная начальная школа» - УМК «Перспективная начальная школа». Наш мир. Основная идея. УМК «Перспективная начальная школа » учитывает современные трудности и преимущества учебно – воспитательного процесса в начальной школе. Учебники. Литературное чтение. Образовательные области. Азбука. Содержательные линии индивидуального развития.

«Уроки Перспективная начальная школа» - Ожидаемые результаты: Цыплукова елена николаевна учитель 1а класса. Имеет первую квалификационную категорию. Анкетирование педагогов Посещение уроков Собеседование Наблюдение, анализ, мониторинг результатов. На уроках активно использует элементы здоровьесберегающих технологий. Беляева татьяна петровна учитель 2б класса.

«УМК Перспективная начальная школа» - Для ученика: вспомогательные ресурсы по предметам. Основная идея УМК «Перспективная начальная школа». Интерактивность: Принцип охраны и укрепления психического и физического здоровья детей. Герои комплекта вместе с учащимися становятся непосредственными участники приключений и событий. Система клубной работы через интерактивное общение.

«Комплект Перспективная начальная школа» - Дидактические принципы: Выготский Л.С. Организация деятельности на уроке. Перспективная начальная школа. Русский язык. Типические свойства УМК «Перспективная начальная школа». Литературное чтение. Автор Н.А.Чуракова. Цели создания нового комплекта учебников. Авторы О.Н.Федотова,Г.В.Трафимова. Инструментальность – методический «инструмент» школьника (аппарат самообразования и саморазвития).

«Мама куда-то ушла Распутин» - Оборудование: Как называется произведение, которое мы разбирали на уроке? Поднимите руки. А в какой весенний праздник мы поздравляем мам, бабушек? 1.Доска – эпиграф: «Что в сердце нашем самое святое? А каких писателей, писавших о маме, вы знаете? С творчеством, какого писателя познакомились? Мама знала, что мы хотим.

«Кадровая политика» - Достижение мирового уровня качества изделий. Миссия. Диагностика внутренней среды. Сегодняшние проблемы дисбаланса спроса и предложения со временем не уменьшатся. КАДРОВЫЙ ВОПРОС Работник и работодатель. Программа действий. Кадровые проблемы и кадровая политика в российском двигателестроении. Стратегические цели.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Кадровый резерв сформирован: что делать дальше, чтобы перспективные сотрудники не ушли