Управление персоналом
<<  Управление персоналом в рамках корпоративной культуры Мобильные решения Digsee  >>
Основы управления персоналом Тема 9. Корпоративная культура как
Основы управления персоналом Тема 9. Корпоративная культура как
Подходы к корпоративной культуре:
Подходы к корпоративной культуре:
Подходы к корпоративной культуре:
Подходы к корпоративной культуре:
Подходы к корпоративной культуре:
Подходы к корпоративной культуре:
Чтобы изменить корпоративную культуру в корне, необходима длительная и
Чтобы изменить корпоративную культуру в корне, необходима длительная и
Чтобы изменить корпоративную культуру в корне, необходима длительная и
Чтобы изменить корпоративную культуру в корне, необходима длительная и
Картинки из презентации «Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Irina. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 1556 КБ.

Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала

содержание презентации «Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Основы управления персоналом Тема 9. 16совещаний \ переговоров Будут
Корпоративная культура как эффективный усовершенствованы правила проведения
инструмент развития персонала. Черная совещаний, переговоров, общения с
И.П., д-р.экон.наук © ВГУЭС. внутренними и внешними клиентами;
29.1. Корпоративная культура в Корпоративная карта сотрудника. Буклет, в
компании: факторы, цели, содержание 9.2. котором будут отражены ценности и нормы
Основные задачи «управляемой » корпоративной культуры, история компании,
корпоративной культуры 9.3.Механизмы её традиции, принципы работы и другая
развития корпоративной культуры. важная для работы информация . Система
3Дополнительная литература. Левкин Н. обучения персонала Внесены корректировки в
Организационная культура: необходимость систему обучения персонала с учётом
систематизации ключевых положений// требований новой корпоративной культуры;
Проблемы теории и практики управления : Корпоративные СМИ \ Интернет портал
международный журнал .2006 .№4 .С. 8-16. Создана модель корпоративных средств
Пригожин А. И. Организационная культура и массовой информации: корпоративного
ее преобразование// Общественные науки и издания, сайта, внутренней корпоративной
современность. 2003 .№5 .С. 12 - 22 . Шейн символики. Система мотивации \ аттестации
Э. Организационная культура и лидерство. \ оценки \ отбора персонала Будут внесены
СПб, 2006 Шаталова Н.И. Организационная корректировки в систему мотивации
культура. М., 2007. персонала, процедуры приёма, оценки и
4Корпоративная (организационная) аттестации; Прописаны новые \
культура. Это базовый набор представлений, откорректированы существующие принципы и
взглядов и внутренних правил, которые правила работы с внешними и внутренними
постоянно направляют поведение сотрудников клиентами. Разработаны принципы проведения
организации на рабочем месте. корпоративных мероприятий. Разработан
5Корпоративная культура. Корпоративная новый \ откорректирован существующий
культура. Корпоративная культура. корпоративный стиль: корпоративная
Корпоративная культура. Корпоративная символика, стиль, дизайн. Все документы
культура. Составляющие корпоративной будут выражать согласованное на предыдущих
культуры. Деловая среда (Реалии внешней этапах видение желаемой корпоративной
среды). Ценности (Основные идеи и культуры.
верования персонала, миссия, девиз). Герои 17Н. О. И. Р. М. Ст. Ы. О. Н. Стратегия
(Прирожденные и ситуационные). Обряды и предопределена корпоративной культурой! Н.
ритуалы (Игра, ритуалы и церемонии). Е. П. Организация. Ц. Р. А. В. И. Л. А.
Коммуникации (передача мифов). Стратегию компании создают и реализуют
6Факторы,влияющие на организационную люди, которые в ней работают – носители
культуру. корпоративной культуры. Общая
7Подходы к корпоративной культуре: корпоративная культура задает рамки, в
Антропологический подход. которых люди могут мыслить и действовать и
Социоконструктивистский подход. Теория из которых будут исходить. Стратегия.
хаоса. 7. Стратегия. Стратегия. 17.
8Корпоративная культура: основные 18Уровни управления. Уровни управления.
функции. Корпоративная культура: ценности Руководство. Сотрудники. Общее направление
и нормы, которые регулируют поведение стратегии и принятие решений: Какие цели
сотрудников на работе. Сильная будут считать важными Какая информация
корпоративная культура выполняет функции: будет считаться существенной. Сбор
Информационного обмена создаёт простую и информации и разработка конкретных задач и
эффективную систему обмена деловой мероприятий: Какую информацию будут
информацией внутри компании. Интеграции считать важной Насколько ответственно
компании Создаёт единое видение будущего: относятся к разработке, отбору информации
интегрирует всех сотрудников вокруг Степень предвзятости. Стратегическое
достижения целей компании благодаря планирование. Оперативное управление –
достижению личных целей сотрудников. методы реализации; мотивация и управление
Поддержания мотивации и лояльности Создаёт персоналом: Какие методы будут считаться
благоприятный социально – психологический достаточными Какие методы будут считаться
климат в компании. Удерживает сотрудников допустимыми. Оперативная деятельность –
в компании даже в неблагоприятные для неё реализация конкретных мероприятий: Как
времена. Создаёт условия для раскрытия относятся к реализации Насколько глубоко
потенциала всех сотрудников: побуждает к понимание целей компании Инициативность
продуктивной и качественной работе с Степень сопротивления. Этапы
помощью справедливой системы мотивации. стратегического процесса. Реализация
Адаптации к внешней среде Сильная культура стратегии. 18.
создаёт новое отношение к качеству 19Последовательная модель изменения
продукции (услуг) и Клиентам компании, тем корпоративной культуры. Этап. Методы.
самым повышая конкуретноспособность Результат. №. 1. Обучение высших
организации на рынке. менеджеров, новых и старых сотрудников
94. Корпоративная культура и система предприятия. Индивидуальные и групповые
менеджмента. Корпоративная культура: психотрениннги, семинары и практические
ценности и нормы, которые регулируют занятия при активном участии руководства и
поведение сотрудников на работе. Структура ключевых членов предприятия. Создание
компании: нормой сильной корпоративной корпоративного учебного центра. Изменение
культуры становится следование поведения сотрудников. Формирование команд
существующим правилам и нормам, что Переформулирование миссии предприятия. 2.
упорядочивает бизнес процессы в компании. Создание «прозрачной» организации для всех
Стратегия бизнеса: благодаря сильной сотрудников. Ознакомительные семинары,
корпоративной культуре цели компании новые формы оплаты труда. Внедрение
становятся личными целями его сотрудников. системы плавающих окладов. Интеграция
Персонал: Сильная корпоративная культура коллектива. 3. Отбор и укомплектование
интегрирует все мероприятия по управлению персонала в соответствии с планируемыми
персоналом в единую систему, что позволяет изменениями. Активная работа департамента
добиваться большей отдачи сотрудников в персонала. Система оценки эффективности
работе. Маркетинг: благодаря сильной работы департамента персонала. Персонал
корпоративной культуре повышается максимально соответствующий.
конкурентоспособность компании. 20Пример: изменение корпоративной
10Ценности и нормы корпоративной культуры Кофе Хауз. Цель стратегии:
культуры. Ценности компании проявляются в активное развитие сети, выход в регионы
виде отношения людей к различным сферам её Приглашение топ-менеджера из McDonald’s
деятельности. В отношении к работе: к Проблема, препятствующая росту:
работе, как таковой; к целям предприятия; неструктурированность бизнеса, отсутствие
к качеству работы; к обмену информацией единых корпоративных стандартов. 1 этап
внутри предприятия; к репутации \ имиджу реформирования. После 3 месяцев реформ.
предприятия ; к необходимости и важности Причины проблем. За основу взяли хорошо
обучения; к принятию решений (кто, как и известные топ-менеджеру стандарты
какие); к понимаю конкурентных McDonald’s. «Многие заявили, что не хотят
преимуществ; к дисциплине, как норме быть винтиками в большой корпорации» Ушло
культуры; к кризисам и провалам; к 50% менеджеров Лояльность персонала упала
переменам и инновациям; к карьерному и Продажи упали на 20%. Новые стандарты и
профессиональному росту; к роли и функциям ценности: Курить можно только с разрешения
оценивания и контроля; к новым сотрудникам менеджера Штрафы за опоздания Ногти
(наставничество); к рабочему и свободному разрешалось красить только неярким лаком
времени. В отношении к людям: к людям, как Жесткий контроль: «Контрольные листы
ресурсу предприятия; к клиентам (внешним и наблюдения» за каждым сотрудником
внутренним); к важности доверия; к этике Топ-менеджер 3 раза в день посещал каждое
взаимоотношений; к стрессам и конфликтам; заведение Постоянные указания на ошибки и
к правилам поощрения и наказания; к этике промахи. Не учли специфики ранее
взаимодействия в системе «руководитель – существовавшей культуры Начали изменение
подчинённый»; к авторитету и имиджу слишком резко и «в лоб» Не использовали
руководства; к стереотипам, как к помехам. рычаги изменения культуры в комплексе.
11Таблица соответствий типологий Источник: семинар АЛЬТ. 20.
корпоративных культур. Автор. Параметр. 21Пример: изменение корпоративной
Типы корпоративной культуры. Типы культуры Кофе Хауз. 2 этап реформирования:
корпоративной культуры. Типы корпоративной исправление ошибок. 1. Топ-менеджеры
культуры. Типы корпоративной культуры. признали, что «перегнули палку»:
Хэнди. Централизация. Силовая культура. «Ограниченные сжатыми сроками, мы были
Персональная культура. Культура поручений. слишком агрессивны» «Внедрение новых
Ролевая культура. Грэйвс. Управление. стандартов в основном состояло из
Варварская культура. Президент- ская постоянных требований и претензий к
культура. Монархи- ческая культура. персоналу» «Мы забывали положительно
Культура «фараонов». Констан- тине. стимулировать персонал». 2. Создание
Коммуникации. Открытая культура. департамента по обучению и донесению
Синхронная культура. Случайная культура. корпоративной политики. Тренинги,
Закрытая культура. Базаров. Доктрина в наставничество Аттестация и обратная связь
менеджменте. Органическая культура. Корпоративные события. 3. Вовлечение
Партисипа- тивная культура. Предпри- наиболее активных сотрудников в процесс
нимательская культура. Бюрокра- тическая формирования корпоративной культуры. 4.
культура. Конкурсы и соревнования между кофейнями.
12Корпоративная культура становится Показатели среднего чека Лучшие продажи
более очевидной в трех ситуациях: Когда в сезонного продукта. «Столь стремительных
организацию приходят новые сотрудники, они темпов роста нам удалось достичь во многом
очень восприимчивы к изучению благодаря тому, что мы отошли от
"связей" организации. В директивного стиля руководства и
дополнение к тому, что они стараются заручились поддержкой персонала».
понять, чего от них ждут, работники хотят Владислав Дудаков, генеральный директор
знать такие факторы, как потенциальные Кофе Хауз. 21. Источник: семинар АЛЬТ.
награды за работу, потенциальное 22Чтобы изменить корпоративную культуру
продвижение по иерархической лестнице, в корне, необходима длительная и
дисциплинарные процедуры. Новые сотрудники целенаправленная работа. В краткосрочном
узнают больше из историй, которые они периоде можно говорить о возможности
слышат и ситуаций, с которыми они сглаживать и до некоторой степени
сталкиваются. Корпоративная культура корректировать культурные особенности
организации становится очевидной, когда в организации. Рычаги изменения
нее попадают новые работники. Когда корпоративной культуры в обоих случаях
субкультуры конфликтуют и приписывают одинаковы.
стереотипические характеристики друг 23Пять рычагов изменения организационной
другу. Конфликт между культурами культуры. Корпоративный университет,
обеспечивает ясную картину доминантной передача видения будущего вниз по цепочке
субкультуры. Являясь меньшинством, члены от руководителя до рядового сотрудника, и
субкультуры чувствуют себя так, как будто т.д. Вера топ-менеджеров в декларируемые
они представляют собой протекционистское ценности Демонстрация желаемого поведения
общество, которое должно отстаивать свое Изменение стиля руководства. Изменения в
различие от большинства и защищать своих стимулировании, организационной структуре
членов от подавления. То есть, описание и процедурах, информационной системе,
одной группы другой и их конфликты могут рабочем окружении, и т.д. Корпоративные
дать богатую информацию о культуре и о ее юбилеи, соревнования, внутренний имиджевый
субкультурах. Поведение высших менеджеров PR и т.д. Увольнение, переназначение
является третьим индикатором культуры – сотрудников, неперспективных с точки
через свое персональное поведение, зрения целевых ценностей и поведения; Найм
выражаемое в том, что они говорят, кого и продвижение сотрудников - носителей
они награждают, какие действия они необходимых ценностей. Источник: семинар
одобряют; через формальные системы они «АЛЬТ».
создают побудительные механизмы, отчетные 24Корпоративная культура – это набор
механизмы, программы оценки. поддерживаемых организацией
13Ситуация необходимости преобразования основополагающих ценностей и стандартов,
организационной культуры. убеждений, этических норм, верований и
14Этап первый: диагностика существующей ожиданий, которые бездоказательно
корпоративной культуры Попытки изменения принимаются большинством сотрудников,
корпоративной культуры вызывают активное задают людям ориентиры их деятельности и
или пассивное сопротивление сотрудников. определяют способ объединения и
Для снятия этого сопротивления необходима согласованность действий управленческого
диагностика существующей корпоративной звена, структурных единиц и отдельных
культуры. Данные, полученные в ходе сотрудников. Ключевые факторы, оказывающие
подобной диагностики позволяют учитывать влияние на формирование корпоративной
множество важных факторов при внедрении и культуры компании: личность руководителя,
создании новой культуры, что, в итоге, сфера бизнеса, особенности технологии,
позволяет избежать значительное количество нормы и требования среды, этап развития
трудностей на этапе внедрения компании. Истинная роль главного
"желаемой" корпоративной руководителя состоит в том, чтобы
культуры. Этап второй: создание модели управлять ценностными установками
новой корпоративной культуры. Этап третий: организации. Т. Питерс, Р. Уотермен.
коррекция существующей (внедрение новой) 25Разработка Корпоративного Кодекса.
корпоративной культуры. 7. Этапы проекта. Корпоративный Кодекс. Выявление основных
15Особенности лидерства (стилей ценностей компании «как есть». Видение
управления) в компании и отношение к ним основных ценностей компании в будущем «как
сотрудников. Система внутреннего PR. Этап надо». Положительные ценности, которых нет
первый: Диагностика корпоративной сейчас, но будут нужны в будущем.
культуры: основные направления. Система Положительные ценности, которые есть
управления корпоративной культурой. сейчас и будут нужны в будущем.
Система мотивации персонала Изучается Отрицательные ценности, которые есть
система мотивации персонала в целом, сейчас, но не будут нужны в будущем.
мотивирующие и демотивирующие факторы, Определение противоположных положительных
влияние фактора справедливости на персонал ценностей. Нормы и правила.
компании, те мотивирующие факторы, которые 26Формы и методы работы. Составляющие
в наибольшей мере определяют желание приверженности. Интеграция. Вовлеченность.
сотрудников трудиться с полной Лояльность. Методы формирования. Брендинг
самоотдачей. Организационные коммуникации Корпоративные СМИ Корпоративные стандарты.
компании Изучаются существующие практики Обучение и развитие персонала
взаимодействии между подразделениями Корпоративные конференции, семинары
компании, специфика обмена информацией. Конкурсы, поощрение инициатив. Социальные
Социально – психологический климат в программы, льготы и привилегии
компании Изучается эмоциональный аспект Корпоративные праздники, поздравления
отношений в трудовых коллективах, зоны Семейные программы Спорт, культура,
потенциальной напряжённости и её причины. благотворительность, экология.
Лояльность сотрудников Изучается уровень 27Анализ изменений. Для успешного
лояльности (количественные критерии), формирования и развития корпоративной
факторы, действующие в конкретной культуры требуется постоянный анализ
компании, которые поддерживают \ понижают результатов работы по следующим
лояльность её сотрудников. направлениям: Отношение сотрудников к
16Этап второй: создание модели новой компании Удовлетворенность сотрудников
корпоративной культуры. Система управления работой в компании Соответствие и
корпоративной культуры. ШАГ №2 : создание расхождение в целях и ценностях
рабочий группы в составе консультантов и работников, подразделений и компании
представителей Клиента. Цель – создание Влияние объективных изменений во внешней и
концепции внутреннего PR (корпоративных внутренней среде на цели и ценности
документов, правил и процедур), а также работников, подразделений и компании
всей необходимой корпоративной символики. Появление новых «героев» Обратная связь по
В ходе работы рабочей группы будут созданы внедряемым проектам.
следующие документы \ процедуры: Правила
Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/korporativnaja-kultura-kak-effektivnyj-instrument-razvitija-personala-217126.html
cсылка на страницу

Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала

другие презентации на тему «Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала»

«Эффективность персонала банка» - Текучесть персонала. Отношение чистого операционного дохода к расходам на оплату труда – производительность труда 3. Коэффициент внутренней мобильности персонала. Стаж работы в Банке. Один из показателей, характеризующих производительность труда. Доля расходов на оплату труда в административно-хозяйственных расходах, %.

«Управление персоналом» - Оформление перевода и увольнение сотрудников. Использование показателей в анализе требований к должности. Назначение заработной платы. Наблюдение и анализ работы. Личностные качества работника. Отдел управления персоналом. Требования к квалификации. Разработка кадровой политики. Литературный поиск. Оформление пенсионного страхования.

«Управление развитием городов» - Организация магистерской программы: “ядерные” дисциплины. Написание магистерской диссертации. Базовые обязательные дисциплины. Высшая школа урбанистики ниу вшэ. Гуманитарное направление: политология, социология, культурология, социальная психология, право. Навыки и компетенции выпускников программы.

«Система обучения персонала» - 1.3. Инструменты. Раскроем содержание основных HR-технологий. Нужно качество? Нужна долгосрочная эффективность? На базе модели компетенций*. Как определить реальную стоимость кандидата на вакансию? «Своевременно, нужного качества и количества, определенной стоимости». 1. История и тенденции отношения к персоналу.

«Система управление проектами» - Офис управления проектами. Контроль исполнения проектов. Организационная структура управления проектами ВУЗа. Инструкции. Рассылка назначений (базового плана). Ланит, 2008. Сводка по проекту. Процедуры управления ВУЗа. Анализ загрузки ресурсов. Исполнение проекта. ПЕРЕРАСХОД запланированных средств.

«Подбор персонала» - Роль оценки в правильном выборе. Объективность оценки. Первичный отбор по резюме/анкете. Ответственность. Этапы внешнего подбора. Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала. Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных специалистов. На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Корпоративная культура как эффективный инструмент развития персонала