Школы управления
<<  Мотивационный менеджмент Инновационный менеджмент в управлении школой  >>
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Управленческая гибкость
Наставничество
Наставничество
Делегирование – это:
Делегирование – это:
Люди ленивы Они не любят работу Чтобы заставить людей работать, их
Люди ленивы Они не любят работу Чтобы заставить людей работать, их
Люди любят работу Они сами управляют собой в соответствии с
Люди любят работу Они сами управляют собой в соответствии с
Место и роль обучения в системе бизнес-процессов в компании
Место и роль обучения в системе бизнес-процессов в компании
Косвенное стимулирование
Косвенное стимулирование
Мотивационный менеджмент
Мотивационный менеджмент
Картинки из презентации «Мотивационный менеджмент» к уроку экономики на тему «Школы управления»

Автор: Елена. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Мотивационный менеджмент.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 758 КБ.

Мотивационный менеджмент

содержание презентации «Мотивационный менеджмент.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Мотивационный менеджмент. 46должен быть установлено твердое
2Цели тренинга. 1) Повышение личной соотношение между результатом и
эффективности для мотивации персонала 2) вознаграждением только за эффективную
Формирование системного подхода к работу. УВ – это удовлетворенность
построению системы мотивации персонала в вознаграждением вознаграждение должно быть
компании для: привлечения, удержания, ценным и соответствовать потребностям.
повышения отдачи от персонала. 47Теория справедливости и равенства (А.
3Треугольник менеджмента. Цели. Адамсон). Люди воспринимают вознаграждение
Результат. Ресурсы. Эффективность - субъективно и сопоставляют его с
отношение результата к ресурсам вознаграждением других людей за
Результативность - отношение целей к аналогичную работу, и если работник
результату Экономичность - отношение находит свое вознаграждение
ресурсов к целям. несправедливым, то он существенно снижает
4Определение. Мотивация – это производительность и качество труда.
совокупность внутренних и внешних движущих 48Ситуация для анализа. • Вы – сотрудник
сил, которые побуждают человека к А (Алексей). Ваш коллега, сотрудник Б
деятельности для достижения целей (Борис) работает с вами в одном отделе,
организации. Мотив – это внутреннее выполняет сходные задачи. • Ваш
побуждение личности к определенному руководитель Р (Роман) отметил работу
поведению для удовлетворения потребности. Алексея в текущем квартале. Вы знаете, что
5Определение. Потребность – это подготовлен приказ о премировании Алексея.
ощущение недостатка в чем-либо или • Вы убеждены, что выполняете не меньший
ком-либо, формирует поведение человека. объем работы, чем Алексей и работаете не
Человек постоянно находится в состоянии хуже него. В то же время ваша работа ничем
ситуационного выбора, взвешивая ценность не отмечена. Какова ваша реакция? Ваши
(полезность, выгоду) своих действий, действия?
ожидаемого результата и затрат на их 49Как сотрудники снижают
достижение. Цель – это средство неудовлетворенность. Обычно: Сокращают
удовлетворения потребности. усилия Пытаются добиться повышенного
6Цикл мотивации. Потреб- ности. вознаграждения Редко Увеличивают оценку
Удовлетворение. Усилия. Вознаграждение. работы сотрудника В Увеличивают свои
Действие. усилия Изменяют основу сравнения.
7Факторы мотивации. Неочевидность 50Действия руководителя. Пояснить объем
мотивов Изменчивость Непредсказуемость работы сотрудника В Объяснить критерии
Различия в ценностях разных людей. оценки Побудить к более высокому уровню
8Мотивационный менеджмент. 3 аспекта отдачи.
организационной мотивации Мотивация 51Люди ленивы Они не любят работу Чтобы
привлечения Мотивация удержания Мотивация заставить людей работать, их нужно
к эффективному труду. контролировать, направлять и держать под
9+. Подходы к мотивации. Содержательный страхом наказания Они избегают
подход Понимание и предвидение внутренних ответственности У них нет честолюбия.
движущих сил Индивидуальный подход, 52Люди любят работу Они сами управляют
нематериальная мотивация. Процессуальный собой в соответствии с поставленными
подход Создание системы внешних движущих целями Они принимают на себя
сил мотивация команды, материальное ответственность Они честолюбивы и обладают
стимулирование. творческим потенциалом.
10Самореализация. Уважение. 53Теория Z. Сотрудников необходимо
Причастность. Безопасность. Физиология. использовать, учитывая конкретное
ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ по А.МАСЛОУ. состояние сознания и мотивации работников.
11Задание. 1)Вспомните самого Менеджеры должны стремиться развивать
немотивированного сотрудника в своей жизни группу, если она недостаточно
( 2 минуты) 2) Объединиться в мини-группы мотивирована, от состояния «X» к состоянию
и выявить типажи трудных подчиненных, 1 «Y», или от состояния «экономического
типаж – 1 листочек (5 минут) 3) Выявите и человека» к «человеку социальному».
классифицируйте скрытые потребности 4) На 54Пять потребностей ваших подчиненных.
большом листе написать нематериальные Чего я хочу от начальника: 1. Проясните,
стимулы, которые могли бы повлиять на что я должен делать и какие результаты от
мотивацию «трудного подчиненного» ( 7 меня ожидаются. 2. Дайте мне ресурсы и
минут) 5) Анализ. возможность выполнения работы. 3. Дайте
12Игра «Золотая рыбка». Команда мне знать о том, как у меня идут дела. 4.
«Старик»: при каких условиях рыбка будет Предоставьте мне необходимый инструктаж и
жить у вас в аквариуме и выполнять все тренинг. 5. Наградите меня в соответствии
желания Команда «Баба»: при каких условиях с моим вкладом.
старик уговорит рыбку жить в аквариуме и 55Клуб «100». По результатам опроса в
выполнять все его желания Команда «Рыбка»: компании «Даймонд Интернешенл» 79% рабочих
при каких условиях будешь жить в аквариуме считали, что они получают недостаточное
и выполнять все его желания Время вознаграждение за хорошую работу. В 1981
подготовки: 10 минут. г. Д. Бойл, разработал и внедрил план
13Структурированное интервью. Подготовка привлечения внимания к хорошим работникам,
Установление контакта: приветствие, цели и признание их заслуг с помощью бальной
регламент встречи, краткая презентация; системы Год работы без прогулов – 25
невербальная подстройка под собеседника; баллов Отсутствие нарушений дисциплины –
Выяснение необходимой информации Ответы на 25 баллов Год без опозданий – 15 баллов
вопросы Завершение встречи. Дополнительные баллы за подданные ими
14Профиль требований. Критерии предложения по улучшению техники
профессионализма Критерии мотивации безопасности и пр. 100 баллов – приз
Критерии управляемости и совместимости куртка с надписью «Клуб 100», 600 – баллов
Критерии безопасности. ценный подарок За первый год реализации
15Модель STAR. S - Situation (Ситуация) идеи производительность на заводе возросла
Т-Таrget (Цель) А - Асtion (Действия) R - на 14,7%. Опрос показал, что 86%
Results (Результат). работников считало, что руководство
16Эффективное поведение интервьюера. считает их работу важной, 81% считали, что
Вырабатывает общее видение (критерии) с фирма отдает им должное.
руководителем Создает атмосферу 56Место и роль обучения в системе
сотрудничества Умеет наблюдать Умеет бизнес-процессов в компании.
активно слушать Умеет строить цепочки 57Этапы построения Development Center.
вопросов Умеет мотивировать Умеет Определение миссии, стратегии компании
отказывать на языке выгоды и пользы для Разработка системы компетенций Обучение
собеседника. руководителей методам оценки и развития на
17Наши собственные потребности мы основе моделей компетенций Оценка
проецируем на окружающих. Наше поведение персонала Обучение, развитие на местах
влияет на поведение окружающих. Для Оценка эффективности работы подразделений
мотивации другого человека необходимо Вознаграждение.
выявлять и реализовывать его 58Компетенция – это набор знаний,
индивидуальные потребности на настоящий навыков и личностных качеств,
момент. Феномен самовоспроизводящегося способствующих успешному решению
допущения. определенной задачи, описанной в терминах
18Типы личности. Красный Синий Зеленый наблюдаемого поведения. Система
Поведение: демонстративное, сдержанное, компетенций. Профессиональные компетенции.
общительное, активное отстраненное Корпоративные компетенции.
дружеское Потребности: в уважении, 59Ситуация для анализа. Крупный банк
порядке, желание нравится, доминировании Казахстана поменял стратегию поведения на
безопасности общение, комфорт Ориентация: рынке от консерватизма к внедрению
на настоящее на будущее на прошлое. инноваций и гибкости, чтобы выжить в
19А вступительная фаза. В фаза роста. D изменяющихся рыночных условиях. Зарплата в
фаза деградации. С фаза зрелости. банке на чуть ниже среднего уровня.
Жизненный цикл сотрудника в должности. П р Поднять ее всем нет возможности в связи с
о и з в о д и т е л ь н о с т ь с о т р у кризисной ситуаций. При этом важно
д н и к а. П о т е н ц и а л с о т р у д н сохранить ценные кадры. Оценка в банке
и к а. никогда не проводилась. В банке работают
20Мотивация удержания и повышения старые профессионалы и присутствует
эффективности. Выявление уровня высокая текучесть непрофессиональной
профессионализма для решения конкретной молодежи. Опытные сотрудники перегружены
задачи Выявление готовности решать работой и у них нет времени и желания
поставленную задачу Выбор стиля заниматься наставничеством. Банк хочет
руководства Мотивация на языке внутренних привлечь дополнительные инвестиции. Для
потребностей. этого ему необходимо соблюсти все
21Решение конкретной задачи. R2 Хочет Не стандарты качества ИСО в работе с
может S2. R4 Может Хочет S4. R1 Не может персоналом. Менеджеру по персоналу дали
Не хочет S1. R3 Может Не хочет S3. задание внедрить систему оценки и развития
Профессионализм. Мотивация. кадров, связанную с системой материального
22Управленческая гибкость. Результат. стимулирования. Задание: Выделите ключевые
23Взгляд руководителя и подчиненных на компетенции, которые необходимо развивать
выполняемые задачи. Видят руководители, не у старых и новых сотрудников.
видят подчиненные. 20%. Общий взгляд на 60Система компенсаций в компании. Прямые
задачи, выполняемые персоналом. 60%. Видят компенсации – это оклады и премии.
подчиненные, не видят руководители. 20%. Косвенные компенсации – социальный пакет,
24Принцип постановки целей SMART. выплаты, льготы, бенефиты, нефинансовые
Specific – конкретные measurable – вознаграждения.
измеримые achievable - достижимые (иногда 61Мотивация к эффективному труду.
agreed) relevant - приносящие результат Премирование за достижение целей,
(значимые) time-bound - ограниченные по поставленных руководством Премирование на
времени. основе оценки исполнения –
25Правила постановки и принятия задачи. стандартизованная оценка за труд,
Опишите конечный результат, который Вы оценивается непосредственным
хотите получить Определите степень руководителем. Влияет на квартальный
ответственности Объясните, зачем должно бонус. Непосредственная мотивация –
быть выполнено задание Укажите конечный незапланированное вознаграждение за
срок исполнения и назначьте точки высокие результаты ли высокую значимость
промежуточного контроля Детализируйте работы (начальник выдает подчиненному
задание в зависимости от компетентности конверт с определенной суммой сразу после
подчиненного Добейтесь единого понимания признания результатов работы).
задания Договоритесь о требуемом уровне 62Методы расчета базовой части
качества. заработной платы. Методы позволяют на
26Схема эффективного делового общения. основе анализа деятельности определить
Установить контакт Задать открытый вопрос вклад каждой должности в результат
Выслушать, наблюдая за поведением Выразить деятельности предприятия. 1.Ранжирование
понимание потребности Поставить задачу в 2.Присвоение баллов 3. Оценка функций
соответствующем стиле Замотивировать на (метод Хея).
выполнение на языке потребностей, 63Ранжирование. Простое ранжирование:
ценностей собеседника Договориться о распределение должностей компании по
критериях и сроках контроля. рангам путем экспертной оценки. Экспертная
27Наставничество. оценка проводится по заранее принятым
28Определение наставничества. критериям оценки работ по важности,
Наставничество – процесс закрепления на ответственности, срочности и прочее.
практике и дальнейшей поддержки полученных Парное сравнение основано на выделении
знаний. групп должностей внутри рейтинговой
29Навыки наставника. Наблюдать Слушать структуры и сравнении их между собой по
Убеждать, оказывать влияние Направлять и заранее утвержденным критериям.
мотивировать Поощрять, оказывать 64Для этого метода характерны следующие
эмоциональную поддержку. шаги: 1) выбор оцениваемых должностей
30Правила критики. Критикуйте на компании; 2) Разработка требований; 3)
основании собственных впечатлений Будьте присвоение грейдов для должностей своей
конкретными Критикуйте поступок Объясните компании в соответствии с описанными
последствия проступка Не критикуйте в стандартами. Метод классификации.
присутствии посторонних Не откладывайте 65Оценка функций – метод Хея. Три группы
критику Не повторяйте старую критику ведущих факторов: опыт, требуемый для
Договоритесь о том, как избежать выполнения работ; способность
повторений Отмечайте позитивные моменты. самостоятельно решать проблемы;
31Делегирование – это: Передача власти, ответственность за свои действия. эксперты
полномочий и задач другим Уполномочивание присваивают должности баллы по каждому
других принимать решения и выполнять те фактору, баллы суммируются, задают «вес»
или иные задачи Перепоручение областей должности.
ответственности и задач другим. 66Что такое система грейдов? Слово
32Основные шаги делегирования. «грейд» произошло от англ. grade -
Определите задачу. Определите, что должно «располагать по степеням, ранжировать».
быть делегировано. Определите, кому Оценка вклада каждого сотрудника в
делегировать. Объясните, почему вы это им результативность работы компании. Система
делегируете. Опишите ожидаемые результаты. грейдов - это шкала уровней должностей,
33Основные шаги делегирования. принятых в компании. Каждая организация
Установите срок исполнения. Обсудите выстраивает ее самостоятельно, учитывая
возможные способы исполнения. Определите свои особенности, ценность каждого
необходимые ресурсы. Решите, как и когда сотрудника и его вклад в общее дело. Это
вы будете контролировать процесс. система позиционных должностей, при
Определите, кто еще должен быть внедрении которой работодатели платят
проинформирован. сотрудникам за результат труда. Система
34Любая организация предоставляет оплаты, сочетающая в себе широкий диапазон
работнику возможности реализовать три размеров заработной платы и одновременно
потребности высшего уровня: во власти, в четкое распределение по иерархическим
принадлежности, в успехе. Теория уровням.
мотивационных потребностей Д. 67Зачем нужны грейды? ? Для формирования
Мак-Клелланда. единых правил связи между квалификацией
35Мотивационный профиль Ф. Герцберга. (Компетенцией) и должностным окладом
Каждым из нас движут 2 фактора: сотрудника; ? для повышения эффективности
потребность избегать страдания; системы материальной мотивации персонала;
потребность психологического роста. В ? для определения ценности существующих
компании необходимо создавать: позиций относительно стратегии
гигиенические факторы (предупреждение предприятия; ? для оптимизации Фонда
неудовлетворенности) мотиваторы (дают оплаты труда; ? для создания эффективной
удовлетворенность, мотивацию достижений) системы вознаграждения; ? для формирования
Способы выявления опросы, тесты стратегии развития персонала, управление
наблюдение, деловое общение. затратами на персонал.
36Среднестатистическая демотивация: 68Приемущества внедрения системы
Неконструктивная критика 60% грейдов. Плюсы внедрения системы Грейдов:
Некомпетентный руководитель 45% Условия ? Прозрачность. Сотрудники получают
труда 25% Отсутствие информации 10% возможность получить представление об
Перегруженность / недогруженность 10% изменении их уровня доходов при различных
Отношения на работе 10% Неясность функций вариантах развития карьеры; ? руководство
/ целей 10% Улучшение воспринимается компании получает инструмент для решений
сотрудниками как естественное, само собой проблем индексации заработной платы и
разумеющееся, то нет и удовлетворенности. определения допустимого размера
37Среднестатистическая мотивация: вознаграждения на новых должностях; ?
Признание 50% Достижение целей 40% четкое описание рабочего места каждого
Возможность карьерного роста 35% Грамотный сотрудника и оценка компетенций, на
руководитель 30% Самостоятельность, предмет соответствия занимаемых ими
ответственность 25% Заработная плата 25% должностей; ? прогнозируемость Фонда
Хороший коллектив 20% Информированность оплаты труда; ? открытость дальнейших
15% Четкая постановка задач 10% Интересное карьерных перспектив для сотрудника.
дело 15%. 69Результаты внедрения системы грейдов.
38Практические рекомендации для ? Сотрудники понимают, что «прошлые
руководителей. Сотрудники должны регулярно заслуги не работают»; ? сотрудники каждый
узнавать о позитивных и негативных год подтверждают свой уровень (грейд)
результатах своей работы; им необходимо своими результатами (KPI, SMART),
создать условия для роста собственной надлежащим выполнением обязанностей
самооценки и уважения (психологического (STANDART); ? появляется возможность
роста); им следует предоставить гибкого подхода к оценке должностей в
возможность самостоятельно составлять соответствии со значимостью рабочего места
расписание своей работы; они должны нести для компании; ? у работников появляется
определенную материальную ответственность; дополнительный стимул карьерного роста; ?
они должны иметь возможность открытого и соотношение между уровнями заработной
приятного общения с руководителями всех платы на различных рабочих местах
уровней управления; они должны соответствует интересам компании; ?
отчитываться за работу на доверенном им стабилизация состава коллектива
участке. (увеличение продолжительности работы в
39Эмоциональная компетентность компании ценных сотрудников); ? размер
руководителя. Цель: эффективное управление должностного оклада рассчитывается по
персоналом. Эмоциональная компетентность. гибкой схеме, учитывающей ряд факторов. К
40Базовые эмоции. Удовлетворение, примеру:
печаль, гнев, страх, удивление и интерес. 70Расчет премий. Объект оценивания
41Технология Эдварда де Боно «6 шляп (работник, проект, департамент) Способ
мышления». 1) Красная шляпа: посочувствуй измерения (финансовые, качественные,
2) Белая шляпа: выясни конкретные факты 3) количественные, интегральные, субъективные
Черная шляпа: учти все риски 4) Желтая показатели) Возможность применения
шляпа: найди возможности в сложившейся (непрерывно, дискретно).
ситуации 5) Зеленая шляпа: проведи 71Расчет премий. Число показателей не
мозговой штурм и найди множество решений больше 10 Значение каждого показателя
6) Синяя шляпа: переключись. должно быть не менее 10% от З/п 3
42Процессуальный подход к мотивации. показателя – основные на достижение целей
Изучает то, как человек распределяет 3 -7 показателей – дополнительные, как
усилия для достижения различных целей и ограничения Значимая премия не менее 30 %
как выбирает конкретный вид поведения. от з/п.
Формирует системы мотивации в компании, 72Как придать значимость премии.
стимулирующие самоотдачу подчиненных. Дополнительные считаем только тогда, когда
43Мотивация привлечения. Размер выполнены основные; Увеличить промежуток
заработной платы, наличие премий, бонусов, между выплатами (1 раз в квартал, год).
участие в прибыли Имя, размер, рейтинг 73Косвенное стимулирование.
компании, характер бизнеса Уровень и 74Базовые принципы при создании системы
наименование должности, возможность стимулирования. 1.Оплата труда
карьерного продвижения. Наличие непосредственно зависит от стратегии
корпоративной инфраструктуры(столовая, организации. 2. Система стимулирования
транспорт, средства связи, рабочая одежда должна соответствовать корпоративной
и т.д.) Местоположение офиса, вид офиса, культуре организации. 3. Создание
состояние рабочих мест Корпоративная концепции оплаты труда. 4. Принцип
культура, налоговая легальность. соотношения оплаты и результатов труда. 5.
44Мотивация удержания. Развитие Принцип внутреннего и внешнего равенства.
квалификации и карьеры, программы резерва. 6. Принцип «прозрачности» системы
Кредитование, отсрочка выплат по кредитам, стимулирования для всех сотрудников. 7.
долгосрочные бонусы, опцион акций. Возможность участия сотрудников в
Компенсационные меры в отношении инфляции. изменении системы стимулирования. 8.
Гибкие формы социального пакета, льготы и Соответствие системы стимулирования
пр. условиям ведения бизнеса. 9. Технология
45Мотивация повышения эффективности. реализации системы стимулирования. 10.
Система соответствия результатов Система стимулирования должна
ожидаемому вознаграждению Прозрачная соответствовать принятым юридическим и
система материального стимулирования на финансовым нормам.
основе объективных показателей Система 75Причины неудачного внедрения систем
развития и карьерного роста персонала в оплаты труда. Оценка работника, а не
компании. результатов труда, связанных с целями
46Теория ожиданий В. Врума. Мотивация = Секретность принципов оплаты труда
(З-Р) ? (Р-В) ? (УВ), где (З – Р) –это Небольшая разница в оплате сильного и
затраты труда – результаты усилия дадут слабого работника (регулярная прибавка в
желаемые результаты; должен быть высокий, связи с инфляцией и проч.)
но реалистичный уровень требований. (Р- В) Несбалансированность долгосрочной и
– это результаты - вознаграждение ожидание краткосрочной мотивации.
того, что за определенный результат 76
получат определенное вознаграждение;
Мотивационный менеджмент.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/motivatsionnyj-menedzhment-136909.html
cсылка на страницу

Мотивационный менеджмент

другие презентации на тему «Мотивационный менеджмент»

«Система менеджмента качества курсы» - Курс разработан: Специалисты отдела качества: Семакина Татьяна, Матвеева Анастасия. Неудовлетворительный результат. 1 – агент курса (поможет Вам разобраться с материалами). 3. Выбрать «Материал для изучения» (кликнуть левой кнопкой мыши). До 07 августа Проверка открытых вопросов специалистом отдела качества Матвеевой Анастасией.

«Инновационный менеджмент» - Тема: «Инновационный менеджмент». Мотивы инновационной активности. Виды инновационной стратегии организации. Факторы, влияющие на новаторство в организации. Состав портфеля проектов фирмы. Виды инноваций. Формы организации инновационного предпринимательства. Кафедра «Государственное, муниципальное и корпоративное управление».

«Функции менеджмента» - Ключевые понятия. XX века. Организация. Плани-рование. Сущность менеджмента. Менеджмент. Технический уровень. Основные функции менеджмента. Планирование. Менеджер. Коммуникации (обратная связь). Институци-ональный уровень. Управленческий уровень. Иерархия управления. Функции менеджмента: Мотивация. Органи-зация.

«Кафедра менеджмента» - Учебный план специальности «МЕНЕДЖМЕНТ» 7700 часов. В составе кафедры 1 профессор, 6 доцентов, 5 старших преподавателей, 1 преподаватель-стажер, 3 работника лаборатории. Кафедра активно развивает международные контакты. Важным достижением в работе кафедры является органическое сочетание учебного процесса с научными исследованиями.

«Школы управления в менеджменте» - Инициатива. Стабильность рабочего места для персонала. Теории X и Y. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Скалярная цепь. Количественная школа науки управления. Полномочия и ответственность. Порядок. Корпоративный дух. Историческая периодизация развития менеджмента.

«Модели менеджмента» - Сущностные черты и главные факторы эффективности Японской модели менеджмента. Сравнительная характеристика базовых моделей менеджмента. Формирование характерных черт национальных моделей менеджмента. Вопросы лекции: Тема: «Опыт менеджмента за рубежом. Возможность и пути использования зарубежного опыта менеджмента.

Школы управления

6 презентаций о школах управления
Урок

Экономика

125 тем
Картинки