Управление персоналом
<<  Тема 2 «система управления персоналом организации» Система управления персоналом организации  >>
Виды карьер
Виды карьер
Картинки из презентации «Основы системы управления персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: . Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Основы системы управления персоналом.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 205 КБ.

Основы системы управления персоналом

содержание презентации «Основы системы управления персоналом.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1«Организация и планирование 14организационная культура.
производства». Основы управления 15Особенности концепции "управления
персоналом. Гиндуллина Тамара Камильевна, человеческим потенциалом" Персонал –
к.т.н., доцент кафедры АСУ. главный источник конкурентоспособности
2Основы управления персоналом. Кадровая организации; Управление человеческим
политика Сущность управления персоналом потенциалом организации должно
Задачи управления персоналом Концепция осуществляться как совместная деятельность
управления персоналом Методы управления и совместное развитие человека и
персоналом Система компенсации организации; Управление персоналом должно
Профессиональная адаптация Деловая карьера опираться не только на постулаты экономики
на предприятии. предприятия, экономики труда, но и на
3Кадровая политика. Кадровая политика – последние достижения психологии,
это система работы с персоналом, социологии, педагогики и других наук о
объединяющая различные формы деятельности человеке; важнейшую роль в новой концепции
и направленная на создание сплоченного, должно играть управление процессами
ответственного и высокопроизводительного коммуникации, информационным
коллектива для реализации возможностей взаимодействием и организационной
предприятия адекватно реагировать на культурой.
изменение внешней и внутренней среды. Цель 16Факторы, воздействующие на человека в
кадровой политики – внести эффективный организации.
вклад в осуществление стратегии 17Методы управления персоналом. Методы
предприятия и привить персоналу социальную управления персоналом – это способы
ответственность перед предприятием и осуществления управленческих воздействий
обществом. Средство реализации кадровой на персонал для достижения целей
политики – управление персоналом. управления производством.
4Составные элементы кадровой политики. 18Административные методы управления
5Сущность управления персоналом персоналом. Административные методы – это
организации. Управление персоналом – способы осуществления управленческих
функциональная сфера деятельности, задача воздействий на персонал, которые
которой - обеспечение предприятия в нужное базируются на власти, дисциплине и
время кадрами в необходимом количестве и взысканиях. Элементы административных
требуемого качества, их правильная методов: организационное воздействие;
расстановка и стимулирование. Цель системы распорядительное воздействие; материальная
управления персоналом: обеспечение ответственность и взыскания;
кадрами, организация их эффективного дисциплинарная ответственность и
использования, профессионального и взыскания; административная
социального развития. ответственность.
6Задачи управления персоналом. Помощь 19Экономические методы управления
предприятию в достижении цели; обеспечение персоналом. Экономические методы – это
предприятия квалифицированными и способ осуществления управляющих
заинтересованными работниками; эффективное воздействий на персонал на основе
использование мастерства и способностей использования экономических законов и
персонала; совершенствование систем категорий. Элементы экономических методов
мотивации; повышение уровня : плановое ведение хозяйства;
удовлетворенности трудом; развитие систем хозяйственный расчет; оплата труда;
повышения квалификации и профессионального маркетинг рабочей силы (трудовых
образования; сохранение благоприятного ресурсов); рыночное ценообразование;
климата в коллективе; планирование ценные бумаги; налоговую систему; формы
карьеры, то есть продвижение по службе, собственности;
как вертикальное, так и горизонтальное; 20Социально-психологические методы
совершенствование методов оценки управления персоналом. Социально –
деятельности персонала; обеспечение психологические методы - способ
высокого уровня условий труда и качества осуществления управленческих воздействий
жизни в целом. на персонал, базирующиеся на использовании
7Стадии развития управления персоналом закономерностей психологии и социологии.
в развитых капиталистических странах. Элементы социально-психологических методов
Годы. Модель работника. Признаки : социальное планирование; социологические
управления персоналом. Типичный стиль. методы и исследования; личностные
Функции служб управления персоналом. 20-е. качества; мораль; партнерство;
Концепция научного управления. соревнование; общение; переговоры;
"Экономический человек" конфликты.
Отсутствие прав наемных работников. 21Система компенсации. Компенсация –
Минимизация затрат на рабочую силу. материальное вознаграждение за труд
Жесткая регламентация работ, нормирование работника от организации. Цель системы
труда. Соответствие условий труда и компенсации - стимулировать
функций психофизиологическим особенностям производственное поведение сотрудников
работника. Авторитарный, ориентация на компании, направив его на достижение
задачи производства. Наем, увольнение, стоящих перед ней стратегических задач,
учет, техника безопасности, расчет и иными словами, соединить материальные
выдача заработной платы. 20-50-е. интересы работников со стратегическими
Концепция "человеческих задачами организации.
отношений". "Психологический 22Элементы компенсационного пакета.
человек". Ориентация на малые группы. 23Базовая оплата труда. Базовая оплата
Снятие напряженности. Устранение труда - система вознаграждения, при
конфликтов. Принципы коллективизма. которой размер компенсации работнику
Лояльность. Основы участия в принятии является постоянным, и не изменятся в
решений. Формальное и неформальное зависимости от результатов его работы,
лидерство. Ориентация на человека. То же, результатов работы подразделения или
+ социально- психологическая помощь, организации в целом.
разрешение конфликтов, медицинская помощь, 24Базовая оплата труда. Бестарифная
повышение квалификации. система. Уровень заработной платы при
8Стадии развития управления персоналом бестарифной системе можно определить с
в развитых капиталистических странах. помощью формулы: Где: КТУi – коэффициент
Годы. Модель работника. Признаки трудового участия; Тi – индивидуальное
управления персоналом. Типичный стиль. отработанное время; К i– коэффициент
Функции служб управления персоналом. сложности работ.
50-70-е. Концепция "оргразвития" 25Базовая оплата труда. Тарифная
"Профессио-нальный человек". система. Тарифная система - совокупность
Вовлеченность работников в дела фирмы. трёх нормативных источников, на основе и с
Квалификация кадров. Признание работника помощью которых на предприятиях
важнейшим капиталом. Система социальных регулируется заработная плата рабочих
гарантий. Кооперация, гибкая работа в различных профессий, специальностей и
группах, притупление иерархической квалификаций: тарифно-квалификационные
структуры. То же + развитие персонала, справочники; тарифная сетка; тарифные
переподготовка, ротация, обогащение работ. ставки. Тарифно-квалификационный
Оценка персонала. Взаимодействие с справочник - перечень квалификационных
профсоюзом. 70-90-е. "Социальный характеристик работ и требований,
человек" Ключевой ресурс. Возрастание предъявляемых к рабочим определённой
значения знаний. Повышение затрат на тарифной группы (тарифного разряда) в
персонал. Конкуренция на рынке труда. зависимости от сложности и точности работ,
Расширение узаконенных прав по участию в от условий труда и от требующихся для
управлении. Партнерство. Упор на выполнения этих работ знаний и
индивидуальность. Учеба в течение всей практических навыков. Тарифная сетка
жизни. Кооперация, гибкая работа в представляет собой ведомость часовых
группах, притупление иерархической ставок оплаты труда, присвоенных каждому
структуры. Взаимодействие охватывает все разряду работ. Размер оплаты труда
стадии воспроизводства персонала. рабочего соответствующего разряда за один
9Стадии развития управления персоналом час называется часовой тарифной ставкой.
в развитых капиталистических странах. 26Тарифная система. Формы оплаты. Формы
Годы. Модель работника. Признаки оплаты. ПОВРЕМЕННАЯ За единицу
управления персоналом. Типичный стиль. отработанного времени. СДЕЛЬНАЯ За ед-цу
Функции служб управления персоналом. 1990 результата. Повременная;
-2000. "Информационный человек" повременно-премиальная. Прямая сдельная;
Развивающаяся в настоящее время концепция. косвенная сдельная; сдельно-премиальная.
Опирается на современные теории управления 27Переменная часть компенсационного
информационными системами. Федерации, пакета и участие в прибылях. Переменная
"сети", работа в "домашнем заработная плата – система вознаграждения,
офисе". Жесткий информационный при которой размер компенсации работнику
контроль наряду с отсутствием властных не является постоянным, а изменятся в
иерархических структур. Управление зависимости от результатов его работы,
информационными полями. результатов работы подразделения или
10Концепции управления персоналом. организации в целом (другое название –
Концепция "использования трудовых плата за результаты, плата за
ресурсов" (экономическая парадигма) производительность). Принципы применения
Концепция "управления переменной оплаты увеличение гибкости
персоналом" (административный этап вознаграждения стимулирование сверхвысоких
организационной парадигмы) Концепция результатов труда, повышенной
"управления человеческими ресурсами эффективности депремирование
" (социальный этап организационной стимулирование разнородных результатов
парадигмы) Концепция "управления труда групповое стимулирование.
человеческим потенциалом". 28Системы групповой заработной платы.
(гуманистическая парадигма). Групповое вознаграждение – система
11Концепция "использования трудовых компенсации, при которой размеры
ресурсов" Персонал должен быть вознаграждения отдельного сотрудника
надежен и предсказуем; Ориентированность определяются результатами работы группы –
на отдельные элементы работы без понимания бригады, подразделения, организации.
ее общего смысла; Доминирование 29Социальный пакет. Социальный пакет в
вертикальных управленческих связей; Четкое стоимостном выражении должен составлять 15
разделения штабной и линейной структур – 20% от общего вознаграждения.
организации; Обеспечение единоначалия и Классификация социальных (дополнительных)
постоянного контроля за исполнением и выплат: отложенные платежи (выплата
дисциплиной; Отбор и продвижение персонала возмещения производится только при
на основе оценки его технической наступлении страхового случая) – все виды
квалификации; Подробные инструкции, страхования; натуральные блага – питание,
регламентация деятельности и фиксированные транспорт, парковка, мобильный телефон,
стандарты поведения; Подчинение доступ в Интернет, досуг, отдых; субсидии
индивидуальных интересов общему делу; – на образование, на приобретение, аренду,
Обеспечение равенства на каждом уровне благоустройство жилья.
организации, основанном на справедливом 30Нематериальные формы вознаграждения.
вознаграждении. Условия работы (чистота, свежий воздух и
12Концепция "управления т.Д.); Качество оборудования; коллектив, в
персоналом" Значимость таких понятий, котором работает сотрудник; возможность
как цели, потребности, мотивы, роли; максимально использовать свой
Создание условий, обеспечивающих интеллектуальный потенциал на рабочем
восстановление затраченной работником месте; возможность самостоятельно
энергии; Обеспечение безопасности принимать решения и руководить людьми;
деятельности; Продвижение работника по возможность карьерного роста.
карьерной лестнице; Возможность общения с 31Формирование кадрового состава. Подбор
коллегами; Реализацию устремлений кадров Адаптация персонала Деловая карьера
работника, его компетентности и Оптимизация численности персонала.
самостоятельности, вплоть до самовыражения 32Стадии подбора кадров. Детализация
сотрудников. требований к вакантному рабочему месту и к
13Концепция "управления кандидату; составление должностной
человеческими ресурсами " Персонал инструкции (описание должностных функций)
организации понимается в качестве одного квалификационные карты (общее образование,
из ее ресурсов, иногда – особого или специальное образование, специальные
самого важного; Человек стал навыки, опыт); карты компетенций (портрет
рассматриваться как элемент социальной идеального работника) Привлечение
организации, который при соответствующем с кандидатов; Отбор кандидатов; Прием на
ним обращении может приносить организации работу.
существенные преимущества; "Жизненный 33Адаптация персонала Виды адаптации.
цикл" человека в организации стал Трудовая адаптация; профессиональная
охватываться комплексно; В основу адаптация; социально - психологическая
стимулирования стало закладываться адаптация; общественно - организационная
обеспечение высокого качества трудовой адаптация; культурно - бытовая адаптация;
жизни; Размер затрат, размах и психофизиологическая адаптация;
интенсивность мероприятий по управлению 34Деловая карьера на предприятии. Под
персоналом, в конечном счете, определяются деловой карьерой понимается индивидуально
экономическим критерием – реальной отдачей осознанная позиция и поведение человека,
от "человеческого капитала" связанные с трудовым опытом и
фирмы. Под человеческим капиталом деятельностью на протяжении всей его
понимается способность сущностных сил рабочей жизни. Профессиональная карьера –
человека (его навыков, знаний, опыта и это последовательность должностей в
т.п.) создавать добавочную стоимость, течение всей профессиональной жизни
выраженную в издержках на его создание, то человека. Планирование карьеры – это
есть на развитие способностей, навыков, определение целей профессионального
знаний и опыта человека. Чем ценнее развития сотрудника и путей, ведущих к их
составляющие этого капитала достижению. Развитие карьеры – это
(высококвалифицированные, творческие действия, которые предпринимает сотрудник
сотрудники), тем более оправданы затраты для реализации своего плана и
на их жизнедеятельность в организациях. профессионального продвижения.
14Концепция "управления 35Виды карьер.
человеческим потенциалом". Не человек 36Модель партнерства по планированию и
существует для организации, а организация развитию карьеры. Обучение планированию
для человека. В центре координации карьеры. Новая должность. Работы в
совместных усилий находится самоуправление должности. Вакансия интерес результаты
членов организации, приобретение квалификация. Нет. Подготовка плана
квалификации ведется, прежде всего, развития карьеры. Аттестация/ Обсуждение с
посредством опыта (обучения на рабочем руководителем.
месте), главным рычагом воздействия на 37Спасибо за внимание.
людей является "жесткая"
Основы системы управления персоналом.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/osnovy-sistemy-upravlenija-personalom-59036.html
cсылка на страницу

Основы системы управления персоналом

другие презентации на тему «Основы системы управления персоналом»

«Система управление проектами» - Отчетность и документирование результатов проекта. Единая проектная терминология. Куратор проекта. Недостижение цели проекта. Завершение. Единая проектная команда. Информационная подсистема. Система Управления Проектами (СУП). Исполнение. Состав Системы Управление Проектами. Статистика. Методика подготовки …

«Адаптация персонала» - Подбор и адаптация персонала. Цели адаптации. Технология закрытия вакансии. Мероприятия. «Welcome! Принятие решения. Каналы передачи информации. Аспекты адаптации. Адаптация персонала. Основные этапы. Анализ информации. Корпоративная Социальная Организационная Техническая, технологическая Профессиональная Психофизиологическая.

«Система обучения персонала» - Нужно уходить от предложений типа «оклад 500 у.е. +% с продаж». 2.4. Нужной стоимости. Ассесмент -центры. Время. Так как все-таки оценивать эффективность вложений в персонал? Профиль должности. Частный вопрос отбора персонала: «некомпетентные фильтры». На какие вопросы хотелось бы ответить в ходе мастер- класса.

«Оценка персонала» - Требования к работе. Руководители ВЗУ, члены комиссий. ТЕМА: "ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА: ДАЕШЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ!? Оформление результатов квалификационных экзаменов. За 10 дней до проведения Квалификационного экзамена. Подготовительные мероприятия Информирование сотрудников о начале и графиках оценки. И сотрудники, и руководство ждут результатов от оценки.

«Стратегические разработки» - Наличие в городе благоприятных условий Для МП Рост числа предпринимателей ( в т.ч. обратившихся в ЦП). Ваши конечные потребители. Протокол ЭС с решением о разработке ЦП. Обеспечение права личности на реализацию своего творческого и предпринимательского потенциала. Угрозы. Резюме проекта. Определение и оценка стратегических возможностей.

«Подбор персонала» - Объективность оценки. Ответственность. Первичный отбор по резюме/анкете. Этапы процесса поиска и подбора: План доклада. Методы используемого внешнего поиска. Форма результатов интервью. На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. Проведение интервью. Роль оценки в правильном выборе.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Основы системы управления персоналом