Управление персоналом
<<  Основы системы управления персоналом Система управления персоналом организации  >>
Три уровня управления
Три уровня управления
Мотивационный потенциал рабочего места
Мотивационный потенциал рабочего места
Картинки из презентации «Система управления персоналом организации» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: Елена. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Система управления персоналом организации.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 159 КБ.

Система управления персоналом организации

содержание презентации «Система управления персоналом организации.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Система управления персоналом. 16конфликтами. Отношение сотрудников к
2Содержательная структура управления корпоративной культуре.
персоналом. Определение потребности в 17Факторы внешней среды могут быть
кадрах с учетом стратегии развития объединены в две группы: Нормативные
предприятия, объема производства ограничения. Ситуация на рынке труда. На
продукции, услуг; формирование численного кадровую политику в целом, содержание и
и качественного состава кадров (система специфику конкретных программ и кадровых
комплектования, расстановка); кадровая мероприятий влияют факторы двух типов —
политика (взаимосвязь с внешним и внешние по отношению к организации и
внутренним рынком труда, высвобождение, внутренние.
перераспределение и переподготовка 18Факторы внутренней среды. Цели
кадров); система общей и профессиональной предприятия, их временная перспектива и
подготовки кадров; адаптация работников на степень проработанности. Стиль управления,
предприятии; оплата и стимулирование закрепленный, в том числе, и в структуре
труда, система материальной и моральной организации.
заинтересованности; 19Типы кадровой политики. Пассивная;
3Оценка деятельности и аттестация реактивная; превентивная; активная.
кадров, ориентация ее на поощрение и 20Открытая кадровая политика
продвижение работников по результатам характеризуется тем, что организация
труда и ценности работника для прозрачна для потенциальных сотрудников на
предприятия; система развития кадров любом уровне, можно прийти и начать
(подготовка и переподготовка, повышение работать как с самой низовой должности,
гибкости в использовании на производстве, так и с должности на уровне высшего
обеспечение руководства. Организация готова принять на
профессионально-квалификационного роста работу любого специалиста, если он
через планирование рабочей (трудовой) обладает соответствующей квалификацией,
карьеры; межличностные отношения между без учета опыта работы в этой или
работниками, между работниками, родственных ей организациях. Таким типом
администрацией и общественными кадровой политики характеризуются
организациями; деятельность современные телекоммуникационные компании
многофункциональной кадровой службы как или автомобильные концерны, которые готовы
органа, ответственного за обеспечение “покупать” людей на любые должностные
предприятия рабочей силой и за надежную уровни независимо от того, работали ли они
социальную защиту работника. ранее в подобных организациях. Такого типа
4Целями управления персоналом кадровая политика может быть адекватна для
предприятия (организации) являются: новых организаций, ведущих агрессивную
Повышение конкурентоспособности политику завоевания рынка, ориентированных
предприятия в рыночных условиях; повышение на быстрый рост и стремительный выход на
эффективности производства и труда, в передовые позиции в своей отрасли.
частности достижение максимальной прибыли; 21Закрытая кадровая политика
обеспечение высокой социальной характеризуется тем, что организация
эффективности функционирования коллектива. ориентируется на включение нового
5Масштаб управляемости для различных персонала только с низшего должностного
звеньев организационной иерархии и типов уровня, а замещение происходит только из
производств. Высшее звено. 4. 7. 10. числа сотрудников организации. Такого типа
Нижнее звено. 23. 48. 15. Рекомендации по кадровая политика характерна для компаний,
нормам управляемости: - для верхних ориентированных на создание определенной
уровней управления, когда подчинённые корпоративной атмосферы, формирование
выполняют разные функции - 3 + 7 человек - особого духа причастности, а также,
для среднего звена управления, когда возможно, работающих в условиях дефицита
подчинённые выполняют схожие функции - 8 + кадровых ресурсов.
20 человек - для нижнего звена управления, 22Теории мотивации. Теории потребностей
когда подчинённые выполняют одинаковые все работники одинаковые все ситуации
функции - 21 + 40 человек. Уровень одинаковые существует наилучший способ.
организации. Штучное производство. 23Теории процесса поведение определяется
Массовое производство. Опытное комбинацией факторов люди сами принимают
производство. решения разные люди имеют разные типы
6Линейная структура. потребностей, желаний и целей люди
7Функциональная структура. Исполнители. выбирают разные варианты поведения,
8Линейно-функциональная структура. основываясь на своих восприятиях.
Исполнители. 24Теории диспозиции Люди разные Разные
9Региональная структура. люди имеют разные потребности Личность
10Матричная организационная структура. влияет на мотивацию.
Функциональная часть. Проектная часть. 25К основным демотивирующим факторам в
Руководитель производственной службы. российских компаниях относятся: Низкая
Руководитель плановой службы. Руководитель зарплата, неуверенность в завтрашнем дне,
службы маркетинга. Руководитель программы низкий уровень социальной защиты. Плохие
1. Руководитель программы 2. Руководитель условия труда Нечеткость поставленных
программы 2. О - матричные группы. руководством целей. Неинформированность
Директор. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. персонала о делах и перспективах развития
11Кадровая политика. Система принципов и компании. Формирование завышенных ожиданий
норм (которые должны быть осознаны и нового сотрудника, которые расходятся с
определенным образом сформулированы), действительным положением вещей в
приводящих человеческий ресурс в компании. Неиспользование каких-либо
соответствие со стратегией фирмы (отсюда навыков сотрудника, которые он сам ценит.
следует, что все мероприятия по работе с Игнорирование идей и инициативы.
кадрами — отбор, составление штатного Отсутствие чувства причастности к
расписания, аттестация, обучение, компании. Данный демотиватор наиболее
продвижение — заранее планируются и актуален для сотрудников, работающих вне
согласовываются с общим пониманием целей и штата компании или для вспомогательного
задач организации). персонала. Рутинная однообразная
12Кадровая политика организации на деятельность. Отсутствие ощущений
разных стадиях ее развития. Учёт персонала достижения, отдаленность результатов.
и трудовые отношения. Управление составом Отсутствие личного и профессионального
персонала. Обучение персонала. Система роста. Отсутствие признания достижений и
мотивации. Оценка персонала. положительных результатов со стороны
Организационное развитие. Корпоративная руководства. Отсутствие изменений в
культура. статусе сотрудника, замедление и остановка
13Три уровня управления. карьерного роста. Субъективизм руководства
14Перечень типовых подобластей кадровой при решении о перемещении сотрудников.
политики. . Уровень организации. Уровень 26Самооценка. Самореализация.
подразделения. Уровень сотрудника. 1) Учёт Коммуникации, образование. Безопасность.
персонала и трудовые отношения. Система Физиология.
кадрового делопроизводства Система 27Комментарий к схеме: Физиологические
трудовых договоров Правила внутреннего потребности побуждают человека трудиться
трудового распорядка Коллективный договор. ради зарплаты, позволяющей обеспечить
График работы Ведение табеля. возможность нормальной жизнедеятельности.
Предоставление трудовой книжки и других Потребности в безопасности и защищенности
необходимых документов Предоставление побуждают человека находиться в безопасном
личной информации Индивидуальные условия и стабильном состоянии в настоящий момент
контракта. 2) Управление составом и думать о будущем. Потребности в
персонала. Анализ рынка рабочей силы принадлежности и причастности говорят о
Реклама вакансий Сбор и анализ резюме стремлении человека быть членом
кандидатов Предварительный отбор коллектива, общаться с другими людьми
Планирование карьеры Организация внутри своей социальной группы, испытывать
сокращения избыточного персонала. Анализ чувства дружбы, привязанности. Потребности
вакансии Подача заявок на набор персонала в признании и уважении отражают желание
Участие в предварительном отборе при найме быть заслуженно оцененными. Потребности в
и сокращении персонала. Выяснение всех самовыражении, самореализации говорят о
условий трудоустройства и увольнения, в т. творческой натуре, о стремлении к наиболее
ч. на пенсию Информирование руководителя о полному использованию своих знаний,
своих личных ограничениях и преимуществах талантов при решении задач.
как сотрудника. 28Самооценка. Увлечены содержанием
153) Обучение персонала. Система работы, инициативны, берутся за трудные
выявления потребностей в обучении задания. Не любят рутину, отдают
Планирование и бюджетирование обучения предпочтение творческой работе. Любят
Организация обучения. Выявление учиться. Стремятся работать на максимуме
потребностей в обучении сотрудников своих возможностей, не всегда доводят дело
подразделения Проведение обучения без до конца. Любят независимость. Не любят
отрыва от работы в подразделении Подача правил, не любят начальников. Могут быть
заявок на обучение. Работа с критично настроены по отношению к самой
индивидуальными потребностями в обучении организации. Упорно защищают свою точку
Организация наставничества. 4) Система зрения.
мотивации. Планирование и бюджетирование 29Самореализация. Чувствительны к
затрат на персонал Анализ рынка труда оценкам окружающих, руководства. Стремятся
(зарплат) Система оплаты труда Система быть лучшими, стараются демонстрировать
неденежной мотивации Система социальных свои достижения. Придают большое значение
компенсаций. Премиальная (бонусная) престижу в одежде, в выборе машины, в
система Система управления по целям. условиях работы.
Работа с индивидуальными мотивами к 30Коммуникации, образование. Стремятся к
успешной деятельности Отношение общению, к объединению в профессиональные
сотрудников к организации или неформальные группы. Получают
(удовлетворённость трудом, преданность удовольствие от командных игр. Любят
организации). 5) Оценка персонала. Система делиться своим мнением, перед тем как
регулярной оценки персонала Обучение принять решение. Выступают против перемен,
руководителей методам оценки. Оценочное если это беспокоит группу.
собеседование. Индивидуальные планы 31Потребность в безопасности. Одеваются
развития. 6) Организационное развитие. чисто и аккуратно. Имеют давно
Планы организационных изменений установившиеся личные привычки; Любят
Коммуникация по поводу изменений. вдаваться в подробности; Избегают
Переработка положений о подразделениях и волнующих ситуаций, любят порядок, четкие
описаний должностей. Переподготовка правила, ясные структуры.
сотрудников Перемещения сотрудников. 32Физиология. Мало интересуются
167) Корпоративная культура. содержанием работы, концентрируют свое
Корпоративная идеология Система внимание на оплате, условиях труда,
внутрифирменной коммуникации Система удобстве рабочего места.
корпоративной диагностики Корпоративные 33Мотивационный потенциал рабочего
мероприятия. Стиль управления и места.
взаимодействия Коммуникация Управление
Система управления персоналом организации.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/sistema-upravlenija-personalom-organizatsii-56000.html
cсылка на страницу

Система управления персоналом организации

другие презентации на тему «Система управления персоналом организации»

«Система обучения персонала» - Кол-во брака, рекламации, повторные закупки, уровень обслуживания. Тенденции. Концепция научного управления. "Экономический человек". Отработанной заявочной процедурой. Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек". Персонал- «Капитал». Как определить реальную стоимость работника?

«Управление производством» - Менеджмент. Экономические методы нацелены на формирование благоприятного климата в коллективе. Факторы производства — ресурсы, необходимые для производства товаров и услуг. Создание заинтересованности персонала в достижении целей фирмы. «Команда» руководителей предприятия. Эффективная организация труда.

«Адаптация персонала» - Принятие решения. Основные этапы. Анализ информации. Оценка и отбор. Каналы передачи информации. Мероприятия. Адаптация персонала. Цели адаптации. Корпоративная Социальная Организационная Техническая, технологическая Профессиональная Психофизиологическая. Подбор персонала. Аспекты адаптации. Подготовка выхода кандидата.

«Система управление проектами» - Рассылка назначений (базового плана). Руководитель проекта. Недостижение цели проекта. Построение информационной системы управления проектами. Процедуры Управления Проектами ВУЗа. Срыв сроков. Чего мы ждем от Управления проектами? Движение денежных средств. Прединвестиционная стадия. Наряд на работу.

«Эффективность персонала банка» - Отношение полных административно-хозяйственных расходов к численности персонала ($/чел.). 3 движение персонала. Один из показателей, характеризующих производительность труда. В презентации использованы результаты исследования компании АМТ Consulting Group (см. графики). Характеризует долю социальных выплат в общем размере компенсационного пакета.

«Школы управления» - Научные школы управления персоналом. Количественная школа управления (50-80-е гг.). Школа социальных систем. Целеполагание. Школа человеческих отношений (1930-1960). Количественная школа в современном менеджменте. Классическая (1920-1950) административная школа. Фредерик Тейлор — американский инженер, основоположник научной организации труда и менеджмента.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по экономике > Управление персоналом > Система управления персоналом организации