Картинки на тему «Управление переменами = управление конкурентоспособностью»

Управление
<< Создание и управление материалами курса		Управление коммуникациям для НКО >>

Управление переменами = управление конкурентоспособностью	А Вы так считаете	Ключевые компетенции для проведения изменений	Знание технологий позволяет в процессе изменений не потерять РЕЗУЛЬТАТ	Знание технологий позволяет в процессе изменений не потерять РЕЗУЛЬТАТ
Знание технологий позволяет в процессе изменений не потерять РЕЗУЛЬТАТ				Движущие силы перемен
Причины перемен в организации	Цель данного тренинга	Особенности перемен	Особенности перемен	Цикличность управления переменами
Анализ текущего состояния дел	Определение конечной цели и составление плана проведения реформ	Подключение к работе необходимого количества сотрудников	Отслеживание и закрепление полученных результатов	Парадокс руководства
Парадокс руководства	Важный вопрос	Важный вопрос	Распределение работников по их отношению к изменениям	Распределение работников по их отношению к изменениям
Чувства человека	Основные причины сопротивлений	Типы негативного отношения и способы преодоления	Типы негативного отношения и способы преодоления	Типы негативного отношения и способы преодоления
Способы преодоления сопротивления изменениям	Существующие правила и политика; цели и оценка результатов; обычаи и	Рычаги перемен	Фокус на людях	12 правил успешного проведения изменений
Черты руководителей, которым лучше всех удается управлять переменами в

Картинки из презентации «Управление переменами = управление конкурентоспособностью» к уроку экономики на тему «Управление»

Автор: . Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Управление переменами = управление конкурентоспособностью.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 485 КБ.

Управление переменами = управление конкурентоспособностью

содержание презентации «Управление переменами = управление конкурентоспособностью.ppt»

Сл	Текст	Сл	Текст
1	Управление переменами = управление	18	возможность привыкнуть к нововведению,
	конкурентоспособностью. Мы меняем среду...		прежде чем он сможет освоить те навыки,
	Среда меняет нас И в этом мудрость		которые нужны для работы в новых условиях.
	Вселенной, в которой фатальная		Чем глубже перемены, тем важнее
	предопределенность гармонирует со Свободой		предоставить сотрудниками возможность
	Выбора. ООО «Деловая среда».		привыкнуть к ним.
2	А Вы так считаете? Кто хочет всегда	19	Основные причины сопротивлений.
	преуспевать, должен менять свое поведение		Предсказываемый отрицательный результат
	соответственно времени Макиавелли.		боязнь того, что работы станет больше
3	Ключевые компетенции для проведения		необходимость ломать привычки
	изменений. Осознание Знания Навыки		недостаточность информации неспособность
	Личностные качества.		заручиться поддержкой организации как
4	Знание технологий позволяет в процессе		единого целого мятеж работников: люди
	изменений не потерять РЕЗУЛЬТАТ.		противятся изменениям потому, что
	Управление переменами - это процесс		воспринимают их как нечто, навязываемое
	постоянной корректировки направления		им.
	деятельности организации, обновления ее	20	Типы негативного отношения и способы
	структуры и поиска новых возможностей.		преодоления. Типы негативного отношения.
5	Движущие силы перемен. Изменения		Способы преодоления. РАЦИОНАЛЬНЫЙ
	правовой и нормативной базы Технические		Непонимание деталей плана, уверенность в
	новшества Политические события Социальные		том, что перемены не являются
	процессы Экологические перемены и др.		необходимыми, неверие в планируемую
6	Причины перемен в организации.		эффективность перемен, ожидание негативных
	Изменения вызванные постоянно меняющимися		последствий. Объяснить план более ясно и
	запросами клиентов. Сейчас все (		подробно описать, что бы случилось, если
	технологии , процессы, информация)		бы программа изменений не была начата
	меняется быстрее, чем когда бы то ни было		вовлекать каждого в команды повышения
	раньше. Постоянно возникают и распадаются		качества, чтобы продемонстрировать
	всевозможные альянсы, союзы, совместные		эффективность изменений создать
	предприятия. Все, что связано с		действующую снизу вверх программу для
	деятельностью организаций, может быть		реорганизации систем и процессов.
	подвергнуто тщательному изучению. Под	21	Типы негативного отношения и способы
	вопрос ставится дееспособность организаций		преодоления. Типы негативного отношения.
	по основным направлениям деятельности. Под		Способы преодоления. ЛИЧНЫЙ Страх потери
	угрозой находятся традиции. Никогда еще		работы, беспокойство по поводу будущего,
	риск потерпеть неудачу не был настолько		обида на получаемую в ходе осуществления
	велик.		перемен критику, страх вмешательства со
7	Цель данного тренинга. изменить ваше		стороны руководства. Сделать акцент на
	отношение к управлению переменами:		заметное улучшение перспектив работы на
	переместить центр внимания со способов		будущее для каждого представить планы,
	проведения изменений - на людей, которых		которые люди с большей вероятностью сочтут
	затронут изменения: Управление переменами		позитивными и вдохновляющими принять
	– это прежде всего управление людьми,		ответственность за прошлые неудачи
	которых затрагивают перемены. Перемены		представить сценарий предполагаемых выгод
	сказываются на трех самых мощных движущих		как результат основных изменений.
	силах делового поведения: целях; деловых	22	Типы негативного отношения и способы
	качествах и профессиональных навыках. В		преодоления. Типы негативного отношения.
	управлении переменами мы используем наши		Способы преодоления. ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ Общая
	знания в области мотивации сотрудников,		склонность к активному или пассивному
	работы в коллективе и руководства.		сопротивлению любым переменам, недостаток
8	Особенности перемен. Перемены по своей		вовлеченности, апатия к инициативам, шок,
	природе не линейны; очень часто невозможно		недоверие к мотивам, вызвавшим перемены.
	выделить ни их начала, ни конца. Поэтому		Показать на примерах, почему старые
	может показаться, что изменения происходят		способы больше не работают организовать
	неорганизованно и что это будет		серии встреч, чтобы сообщить детали плана
	продолжаться вечно. Большая действенная		перемен продемонстрировать, что новая
	перемена в работе организации состоит из		политика не является просто «изюминкой»
	множества перемен поменьше. Мы считаем,		месяца быть полностью искренним и ответить
	что улучшение работы организации		на все вопросы.
	заключается в удалении большего внимания	23	Способы преодоления сопротивления
	работе с клиентами, повышении		изменениям. Первый совет: определите
	производительности труда и росте		необходимость изменения. Безвыходность
	заинтересованности в своем труде самих		является одной из главных причин
	сотрудников.		изменений! Второй совет: создавайте ясное,
9	Особенности перемен. Процесс изменения		привлекательное видение будущего, покажите
	протекает сверху вниз и снизу вверх.		людям, как улучшится их жизнь. Третий
	Процесс должен начинаться сверху для		совет: добивайтесь реальных результатов в
	осуществления общего руководства и снизу -		работе и успехов на ранних стадиях
	для поощрения участия сотрудников и		процесса изменений. Четвертый совет:
	завоевания их поддержки. В конечном счете,		информируйте, информируйте и еще раз
	управление переменами - коллективная		информируйте: Сообщение должно быть
	ответственность всех, кто работает в		простым. Необходимо использовать метафоры,
	организации. В противном случае ничего не		аналогии и примеры. Используйте больше
	получится. Вся организация должна идти		разнообразных встреч и устных сообщений.
	вперед к общей цели. Изменения в работе		Повторяйте, повторяйте, повторяйте.
	организации имеют огромное значение для		Руководите собственным примером. Открыто
	каждого сотрудника. Чем серьезнее		говорите о кажущихся несоответствиях.
	перемены, тем важнее дать возможность		Слушайте других и заставляйте слушать
	сотрудникам пересмотреть свои взгляды на		себя.
	жизнь. Для начала работы организации в	24	Способы преодоления сопротивления
	новых условиях, необходимо чтобы сначала		изменениям. Пятый совет: постройте
	каждый сотрудник адаптировался к ним и		сильную, приверженную изменениям,
	научился в них работать. Использование		направляющую коалицию, которая включает в
	систем оценки - ключ к успешному и		себя высшее руководство. Шестой совет:
	непрерывному процессу перехода на новые		делайте изменение сложным и... простым.
	условия работы. Чем больше целей и задач		Седьмой совет: люди не противятся
	организации выражено количественно и чем		собственным идеям: люди, помогающие
	больше зависимость осуществления этих		принимать решения о будущем их
	целей и задач от производительности труда		организации, учатся думать о ней
	каждого отдельного сотрудника, тем больше		по-новому, открыто; высказывать
	вероятности, что процесс пройдет гладко и		собственное мнение, разрешать конфликты,
	без проволочек.		возникающие в команде, выдерживать битвы с
10	Цикличность управления переменами.		управляющими, общаться с равными себе; они
	Управление переменами все время проходит		учатся мыслить и действовать творчески,
	одни и те же стадии: анализ текущего		читать необходимую литературу, выступать
	состояния дел; определение конечной цели и		перед публикой, писать на соответствующие
	составление плана проведения реформ;		темы и т.д. Одним словом, они становятся
	подключение к работе необходимого		гражданами – и гражданами активными,
	количества сотрудников и отслеживание и		обладающими властью, хорошо
	закрепление полученных результатов.		информированными, сознательными, склонными
11	Анализ текущего состояния дел. Оценка:		к совершенствованию системы, в которой они
	всей картины с высоты птичьего полета (		живут и трудятся.
	политика, экономика, технологии,	25	Существующие правила и политика; цели
	социальные тренды, бизнес-тренды в сфере		и оценка результатов; обычаи и нормы;
	действия вашей компании, новые конкуренты,		обучение; церемонии и празднества;
	изменение спроса, не поменялся ли спрос;		поведение управленческого персонала;
	возможно, появились новые технологии; а		вознаграждения и признание заслуг;
	также, как изменилась ситуация в		сообщения; материальная окружающая среда;
	политической и экономической сферах). на		организационная структура. Десять
	уровне своей организации, согласованность		компонентов культуры, которые необходимо
	или обеспечение достижения бизнес-целей и		учитывать при совершении изменений.
	следование бизнес-стратегии. что будет	26	Рычаги перемен. убеждения (то, что я
	происходить во время перехода на новые		считаю правильным); шкала ценностей (то,
	условия работы и поведения людей, которые		что, по-моему, хорошо); линии поведения
	будут в него вовлечены, готовности к		(мои поступки) навыки (мои таланты и
	изменениям разных целевых групп(		способности). Работают на трех уровнях:
	акционеры, топ-менеджмент, линейный		личном профессиональном организационном
	менеджмент, основные категории и группы		баланс между индивидуальными и
	специалистов ), определение групп		организационными нуждами и обстановкой на
	поддержки ил групп сопротивления ваших		рынке и ситуацией в экономике. Создание
	собственных ощущений в роли управляющего		постоянной инфраструктуры (например,
	процессом изменений : готовы ли вы идти до		программ подготовки, наблюдения,
	конца, - это играет огромную роль,		организации групп по разработке стратегий
	особенно если инициатором проведения		и т. д.), которая помогает сотрудникам на
	реформ были не вы, каковы ваши приоритеты		этапах тестирования и переоценки перед, во
	и убеждения.		время и после каждого цикла внесения
12	Определение конечной цели и		изменений, будет гораздо эффективнее, чем
	составление плана проведения реформ.		любые программы поддержки, спешно
	Начните составление логически		созданные в разгар какой-нибудь кампании.
	последовательного плана действий, взяв за	27	Фокус на людях. Необходимо четко
	основу то, что вы узнали при разговоре с		определить новые требования к работе тех
	акционерами, и приняв во внимание ситуацию		сотрудников, которых затронут изменения,
	на рынке и внутри организации. Поставьте		чтобы они понимали, как должны измениться
	реальные цели, которые нашли бы поддержку		их поведение и подходы к ведению дел.
	у большинства. Представьте эти перспективы		Должны быть четко определены поведенческая
	просто и доступно, так, чтобы было понятно		модель, приоритеты и то, чего следует
	всем. Когда вы описываете кому-либо		ожидать в новых условиях. Необходимо
	предстоящие изменения, помогите им понять,		убедиться, что сотрудники обладают
	какое влияние они на них окажут.		необходимыми деловыми качествами и
	Прислушайтесь к тому, какие слова		профессиональными навыками. Во время
	используют другие люди, когда описывают		перехода на новые условия работы
	предстоящие изменения. Попытайтесь сделать		необходимо определить новые <правила
	так, чтобы им были понятны детали перехода		игры>. Роли и обязанности должны быть
	на новые условия, чтобы они не		распределены заново, в соответствии с
	противоречили их целям и чтобы сотрудники		новыми требованиями к производственному
	обладали необходимыми деловыми качествами		процессу, а система управления
	и профессиональными навыками. В Рим ведут		производством укреплена таким образом,
	много дорог; выберите лучшую! Не менее		чтобы обеспечить условия для
	важен и реальный пошаговый план. Вы должны		продолжительного процесса адаптации
	показать, что будет сделано на каждом		каждого сотрудника и всей организации в
	этапе и как будет проводиться оценка		целом.
	полученных результатов. Это не только	28	12 правил успешного проведения
	усилит впечатление, что предлагаемые вами		изменений. Будьте последовательным в своих
	изменения реально достижимы, а станет		словах и делах руководителем. Представьте
	обоснованием для некоторых затрат на		четкое объяснение необходимости внесения
	выполнение плана.		изменений в работу организации.
13	Подключение к работе необходимого		Подчеркните опасность (как для каждого
	количества сотрудников. Внесение изменений		сотрудника, так и для всей организации)
	в работу всей организации требует навыков		сохранения статус-кво и то, какие новые
	работы с разнообразными средствами связи и		возможности дает переход на новые условия.
	такого количества знаний, которым не может		Подтвердите, что у организации появилась
	обладать ни один человек. Вам понадобится		особая возможность для роста и достижения
	активная помощь и поддержка других		процветания.
	сотрудников. Процесс внесения изменений	29	12 правил успешного проведения
	всегда начинается с периода проб и ошибок.		изменений. Четко сформулируйте цели работы
	Обычно вам приходится перепробовать разные		в новых условиях. Предложите систему
	подходы и стратегии, прежде чем вы		оценки результатов. Признайте, что
	получите какие-либо результаты. Во время		существует разница (в противопоставление
	этого периода вам понадобятся люди,		чувству превосходства) между вашим
	которые охотно поэкспериментировали бы с		пониманием необходимости перемен и всех
	новыми идеями и методами и у которых не		остальных сотрудников. Обеспечьте все
	опустились бы руки после первых неудач.		необходимое для того, чтобы способствовать
	Даже если бы вы могли все сделать сами,		успешному переходу на новые условия
	вам понадобилась бы помощь со стороны для		работы. Поддерживайте равновесие между
	закрепления полученных результатов.		стабильностью и хаосом. Избегайте
	Работая по старинке мы, если нововведение		форсирования событий.
	не нашло широкой поддержки, обычно	30	12 правил успешного проведения
	потихоньку начинаем работать как привыкли.		изменений. Гарантируйте право задавать
	Будучи руководителем, вы должны вовлекать		вопросы, не соглашаться и ошибаться.
	в процесс все больше и больше людей. В		Учитывайте то, что испытывают другие по
	итоге вы наберете необходимое количество		отношению к нововведениям. Сохраняйте
	помощников и сторонников.		терпение, пытаясь убедить остальных в
14	Отслеживание и закрепление полученных		необходимости перемен. Приобретайте
	результатов. Для того чтобы отследить и		сторонников старомодным способом -
	закрепить полученные результаты,		убеждением. Объясняйте снова и снова,
	руководители должны поставить перед		когда, как и где будут вноситься изменения
	сотрудниками определенные цели и		и кто что будет делать. Создайте такую
	разработать специальные системы оценки		корпоративную культуру, в которой
	результатов. Ясные цели повышают		необходимые для улучшения работы компании
	мотивировку, помогает сделать результаты		изменения начинаются сами собой.
	более ощутимыми в отношении показателей	31	Черты руководителей, которым лучше
	производительности каждого сотрудника и		всех удается управлять переменами в
	деятельности всей организации в целом.		организации. Организуют процесс перемен
	Отслеживание результатов также дает всем		таким образом, чтобы учитывать как
	почувствовать, как продвигаются дела.		результаты, интересующие компанию, так и
	Появляется возможность отметить каждый		его влияние на каждого сотрудника.
	шаг, проделанный на пути к цели.		Предлагают и помогают всем присоединиться
	Постановка определенных требований перед		к процессу перемен. Создают и поддерживают
	сотрудниками помогает быстрее		обстановку, в которой каждый может
	адаптироваться тем, кто в противном случае		попробовать нововведение, высказать свои
	был бы против нововведения. Оценка		пожелания, поэкспериментировать с новыми
	полученных результатов имеет тенденцию		методами работы и проявить себя как
	поддерживать цикличность перемен, так как		личность Подводят логическое и законное
	данные изменения уже внесены и внимание		обоснование для внесения изменений, и в то
	организации сосредоточено на следующей		же время определяют и устраняют
	задаче.		потенциальные источники сопротивления. В
15	Парадокс руководства.		центре их внимания находятся результаты и
16	Важный вопрос.		успех их работы. В случае неудачи они
17	Распределение работников по их		анализируют ее причины и делают все
17	отношению к изменениям.		возможное, чтобы у сотрудников не
18	Чувства человека. оказавшись перед		опустились руки и они попробовали еще раз.
	необходимостью перехода на новые условия		Они общаются с сотрудниками индивидуально
	работы, человек испытывает страх (страх		и в группах и объясняют, как, когда, где и
	оказаться не способным сделать что-то		почему должны быть внесены изменения и кто
	новое).. Страх потери делает нас глухими к		и что при этом должен делать.
	любым доводам в пользу нововведения и даже	32	А Вы так считаете? Каждому человеку в
	заставляет нас совершать поступки, которые		течение дня представляется не менее десяти
	могут помешать началу процесса или		возможностей изменить свою жизнь. Успех
	оттянуть этот момент. Для того чтобы		приходит к тому, кто умеет их
	нормально отреагировать и начать		использовать. Андре Моруа.
	экспериментировать с предлагаемыми новыми	33	Успехов Вам в проведении важных для
	условиями, любому человеку (так же как и		компании преобразований! Татьяна Кобякова,
	организации в целом) необходимо		консультант по управлению персоналом и
	существование вокруг него таких условий, в		организационному развитию, бизнес-тренер,
	которых он будет чувствовать себя в		коуч, tkobyakova@inbox.ru, 89217828166,
	безопасности. Необходимо дать человеку		89119207029 Татьяна Кобякова.
Управление переменами = управление конкурентоспособностью.ppt

http://900igr.net/kartinka/ekonomika/upravlenie-peremenami-upravlenie-konkurentosposobnostju-75372.html

cсылка на страницу

Управление переменами = управление конкурентоспособностью

другие презентации на тему «Управление переменами = управление конкурентоспособностью»

«Управление ДОУ» - Тема проекта: Особенности управления дошкольным образовательным учреждением. Какими качествами должен обладать руководитель? Учебная тема. Сроки реализации проекта. Основополагающий вопрос. Методическая работа в ДОУ: анализ, планирование, формы и методы. Как связана педагогика – и управление МДОУ ? Дидактические цели.

«Управление организацией» - Норма управляемости. Основные стили руководства. Полномочия и обязанности. Можно иметь власть, не имея полномочий. 5.1. Власть, лидерство, управление. Власть, основанная на вознаграждении. Делегирование, ответственность и полномочия. Подходы к пониманию сути лидерства. Должностные преступления, подлежащие мерам уголовной ответственности.

«Стратегические разработки» - Предварительное экспертное заключение. Упорядоченный процесс формирования системы целевых программ. Задача 3. Среднесрочные финансовые программы и бизнес-планы. Задача. Цели и задачи. Управление целевой программой. Оценка организации. Финансовый отчет. Обосно- вание необхо- димости ЦП. Портфель документов до начала реализации программы.

«Система управления персоналом» - Регламент. Этапы формирования кадровой политики организации. Порядок назначения, перевода и освобождения работника по данной должности. Основные задачи кадровой службы. Руководитель центральной службы управления персоналом. В создавшихся условиях организация не производит набора специалистов. Виды кадровой политики.

«Процессы управления проектами» - Организационные структуры. Процессы завершения. Применения Управления Проектами. Вся совокупность фаз носит общее название жизненный цикл проекта. Либерзон В.И. Управление проектами - понятия и процессы. Жизненный цикл проекта. К основным рычагам управления можно отнести ресурсы проекта и используемые технологии.

«Управление производством» - Пирамида Маслоу. Экономические методы нацелены на формирование благоприятного климата в коллективе. Эффективная организация труда. Менеджмент. Деятельность по управлению и координации работы предприятия и его подразделений. Основные функции менеджмента. Экономические методы не действуют автоматически, трудно определить силу их влияния на результат.

Управление

18 презентаций об управлении

Цель	Управление	Контроль в управлении	Управление изменениями	Управленческая деятельность
Информационное управление	Информация и коммуникация в управлении	Основные документы управления	Психотехнологии	Психология управления
Психологические основы управления	Теория управления	Стили управления	Методы управления	Принципы управления
Управление как деятельность	Управление организацией	Управление человеком и группой