Управление персоналом
<<  Управление персоналом как система Управление персоналом  >>
2.5. Схема управления мотивацией персонала в организации (по Н.Н
2.5. Схема управления мотивацией персонала в организации (по Н.Н
2.8. Карта мотивационного климата
2.8. Карта мотивационного климата
4.6. Динамика характеристик труда на различных стадиях демотивации
4.6. Динамика характеристик труда на различных стадиях демотивации
8.5. Основные характеристики корпоративной культуры «КЛАН»
8.5. Основные характеристики корпоративной культуры «КЛАН»
8.6. Основные характеристики корпоративной культуры «ИЕРАРХИЯ»
8.6. Основные характеристики корпоративной культуры «ИЕРАРХИЯ»
8.7. Основные характеристики корпоративной культуры «РЫНОК»
8.7. Основные характеристики корпоративной культуры «РЫНОК»
8.8. Основные характеристики корпоративной культуры «АДХОКРАТИЯ»
8.8. Основные характеристики корпоративной культуры «АДХОКРАТИЯ»
Картинки из презентации «Управление персоналом» к уроку экономики на тему «Управление персоналом»

Автор: . Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока экономики, скачайте бесплатно презентацию «Управление персоналом.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 710 КБ.

Управление персоналом

содержание презентации «Управление персоналом.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Управление персоналом. Автор – Евгений 49управленческая – с повышением статуса
Александрович МОГИЛЁВКИН, профессор Горизонтальная профессиональная – без
кафедры психологии и кафедры экономики и повышения статуса Ступенчатая совмещает
менеджмента ВГУЭС, к.психол.н. 2009. элементы горизонтальной и вертикальной
2Цель учебного курса. Формирование у карьеры Вертикальная нисходящая снижение
слушателей современных представлений об статуса в организационной иерархии Скрытая
управление персоналом в организациях на центростремительная - движение к ядру,
основе расширенных знаний о современных руководству организации при относительно
технологиях диагностики и развития невысоком статусе.
профессионального и личностного потенциала 506.4. Типы карьеры в зависимости от
сотрудников организации, типологиях характера ступеней (спад-подъем) (по
организационной культуры, технологиях А.Я.Кибанову,2007). Целевая – сотрудник
карьерного менеджмента и способах раз и навсегда выбирает профессиональное
мотивации и предотвращения демотивации, а пространство для своего развития,
также формирование мотивации к планирует соответствующие этапы своего
саморазвитию слушателей как эффективных продвижения к профессиональному идеалу и
менеджеров. стремится к его достижению Монотонная –
3Структура курса. Тема 1. Система сотрудник намечает раз и навсегда желаемый
управления персоналом: современный взгляд профессиональный статус и по его
Тема 2. Трудовая мотивация и достижению не стремится к продвижению в
стимулирование персонала в организации организационной иерархии даже при наличии
Тема 3. Конфликты в организации Тема 4. возможностей Спиральная – сотрудник
Стресс на рабочем месте Тема 5. мотивирован к перемене деятельности (с
Современные технологии оценки персонала переходами и без переходов между рабочими
Тема 6. Управление карьерой персонала Тема местами социального ранга) и по мере их
7. Основы командообразования Тема 8. освоения продвигается по ступеням
Организационная (корпоративная) культура. организационной иерархии Мимолетная –
4Тема 1. Система управления персоналом. стихийное, без видимой целенаправленности
5Тема 2. Трудовая мотивация и перемещение с одного вида деятельности на
стимулирование персонала в организации. другой Стабилизационная – сотрудник растет
Теории мотивации и их применение в до определенного уровня и остается на нем
практике Внешняя и внутренняя мотивация длительное время (более 8 лет) Затухающая
персонала Диагностика мотивационных – сотрудник растет до определенного уровня
комплексов (методика К. Замфир) Роль и остается с этим статусом до момента,
мотивации в системе управления персоналом когда начнется заметное движение к более
организации Управление мотивацией в низкому социально-профессиональному
организации Материальная и нематериальная статусу в организации.
мотивация сотрудников организации 516.5. Типология карьер (по Е.Г. Молл,
Удовлетворенность трудом и ее факторы 1997).
Диагностика мотивационного климата 526.6. Этапы карьеры.
бизнес-организации Создание и эффективная 536.7. Характеристика этапов карьеры.
работа системы мотивации в компании. Предварительный – учеба, испытания на
62.1.Основные теории мотивации. Теория разных работах, начало формирования
иерархии потребностей А. Маслоу самоутверждения Становление – освоение
Двухфакторная теория мотивации Ф. работы, развитие навыков, формирование
Герцберга ERG-те­ория К. Альдерфера Теория квалифицированного специалиста или
приобретенных потребностей Д. Макклелланда руководителя, начало достижения
Теория Z У. Оучи Целевая теория Э. Локе независимости Продвижение – приобретение
Теория подкрепления Б. Скиннера Теория новых навыков и опыта, рост квалификации,
ожиданий В. Врума Теория трудовой продвижение по служебной лестнице, начало
мотивации Д. Аткинсона Теория проявления самоутверждения Сохранение –
справедливости С. Адамса Теория X–Y Д. пик совершенствования квалификации,
Макгрегора Модель мотивации достижения профессионального мастерства,
Портера-Лоулера. наставничество, рост самовыражения, начало
72.2. Внутренняя и внешняя мотивация. проявления уважения Завершение –
Внутренняя мотивация (ВМ) рассматривается подготовка к уходу на пенсию и к новому
как процесс формирования мотива при опоре виду деятельности, подготовка себе смены,
на внутренние факторы (потребности, стабилизация самовыражения, рост уважения
интересы, установки). Внутренняя мотивация Пенсионный – занятие новым видом
возникает из потребностей самого человека, деятельности, консалтинг, экспертная
она порождается в сознании человека самой деятельность, самовыражение в новой сфере
трудовой деятельностью без какого-либо деятельности, стабилизация уважения.
внешнего давления. Внешняя мотивация 546.8. Модели карьеры (по А.П. Егоршину,
рассматривается как формирование мотива 2000).
под влиянием внешних факторов, которые 556.9. Описание основных моделей
находятся за пределами работника и труда карьеры. Трамплин. Лестница. Модель
как такового. Внешняя мотивация включает карьеры. Краткое описание. Значение
мотивы, придающие ей положительное или (преимущества и недостатки). Длительный
отрицательное значение. К внешней подъем по служебной лестнице с постепенным
положительной мотивации (ВПМ) относятся ростом профессиональных и управленческих
материальное стимулирование, продвижение знаний, навыков и пребыванием на этой
по работе, одобрение со стороны коллег и должности в течение максимально возможного
коллектива, престиж, т.е. те мотивы, ради периода времени (20-25 лет). А затем -
которых человек считает нужным приложить «прыжок с трамплина» - уход на пенсию.
свои усилия. К внешней отрицательной Основной недостаток –создаются условия для
мотивации (ВОМ) относятся наказания, кадрового застоя. Преимущество – может
критика, осуждение, штрафы. быть вполне приемлема в условиях рыночной
82.3. Мотивационные комплексы (по К. экономики для большой группы специалистов
Замфир). Соотношение трех компонентов и служащих. Каждая иерархическая ступенька
мотивации ВМ, ВПМ и ВОМ составляет - определенная должность, которую работник
структуру мотивационного комплекса. Первый занимает в течение фиксированного периода
мотивационный комплекс, оптимальный с времени (как правило, 4-5 лет). Такого
точки зрения эффективности, срока вполне достаточно, чтобы войти в
характеризуется тем, что доминирует должность и проработать в ней с
внутренняя мотивация, внешняя максимальной отдачей. Негативный аспект –
положительная выражена в меньшей степени, психологически неудобна для первых
а внешняя отрицательная занимает руководителей из-за их нежелания резко
минимальное место ВМ > ВПМ > ВОМ. уходить с первых ролей. Позитивный аспект
Два других типа мотивационного комплекса – позволяет максимально полно использовать
являются менее эффективными и отличаются потенциал руководителя.
местом в общей структуре комплекса внешней 566.10. Описание основных моделей
положительной мотивации. В одном случае карьеры (продолжение). Змея. Перепутье.
она занимает ведущее место ВПМ > ВМ Модель карьеры. Краткое описание. Значение
> ВОМ. В другом – последнюю позицию ВМ (преимущества и недостатки).
> ВОМ > ВПМ. Последовательная и сравнительно быстрая
92.4. Управление мотивацией. Под смена работником разных должностей по
управлением мотивацией персонала горизонтали (в каждой из них специалист
понимается целенаправленное воздействие на пребывает, как правило, не более 1-2 лет)
сотрудников организации для изменения с периодическим продвижением по
структуры ценностных ориентаций и вертикальной лестнице. Недостаток – модель
интересов, формирования соответствующей теряет свою значимость и может иметь
структуры мотивов и развития на этой негативные последствия при несоблюдении
основе трудового потенциала персонала. При принципа эффективной ротации кадров
управлении мотивацией персонала Преимущество – дает возможность
организации необходимо учитывать весь удовлетворить потребность человека в
комплекс внешних и внутренних факторов, к познании и освоении функций управления,
последним относятся особенности структуры что предполагает постоянное перемещение
кадров. Управление мотивацией является кадров в аппарате управления. Пребывание
(согласно авторской концепции Н.Н. Богдан работника в каждой должности в течение
и Е.А. Могилёвкина) центральной ограниченного срока (до 5 лет) с
подсистемой системы управления персоналом последующим прохождением аттестации, по
организации. результатам чего принимается решение о
102.5. Схема управления мотивацией повышении, сохранении или понижении его
персонала в организации (по Н.Н. Богдан, должностного уровня. Ограничение – по
2003). своей философии американская модель
11Авторская концепция системы управления карьеры, делающая ставку на личный успех,
персоналом современной организации что не всегда согласуется с
(Н.Н.Богдан, Е.А. Могилёвкин, 2003). 2.6. коллективистскими установками в практике
Роль мотивации в системе управления отечественного менеджмента Преимущество –
персоналом. срабатывает в современных динамичных
122.7. Мотивационный климат условиях и западно-ориентированных
бизнес-организации и методы его компаниях.
диагностики. Мотивационный климат 576.11. Факторы карьеры
организации рассматривается в качестве (непсихологические). Экономические
интегральной характеристики, которая (уровень материального стимулирования)
отражает как индивидуальные побуждения Политические (политическая ориентация,
каждого работника, так и коллективное и принадлежность к партии) Правовые
групповые мнения и включает мотивы выбора (законодательное регулирование карьеры)
профессии и мотивы профессиональной Маркетинговые (потребность в специалистах)
деятельности. Картину мотивационного Социально-демографические (пол, возраст)
климата можно представить путем оценки Образовательные (уровень и профиль
преобладающих мотивов труда, их значимости образования) Медицинские (состояние
и степени удовлетворенности. здоровья, уровень личной энергетики,
132.8. Карта мотивационного климата. работоспособность, стрессоустойчивость)
142.9. Удовлетворенность трудом как Географические (удаленность-приближенность
содержательная сторона мотивации. к крупным центрам, столицам)
Содержательной стороной мотивации может Протекционистские (неформальная поддержка,
выступать удовлетворенность трудом, «блат», «связи»).
которая усиливает мотивацию и объясняет, 586.12. Факторы карьеры
почему человек занимается данной (психологические).
деятельностью столь длительное время. 596.13. Шестифакторная модель карьерной
Удовлетворенность трудом имеет различные компетентности.
определения: ее рассматривают как 606.14. Комплекс методик диагностики
отношение человека к выполняемой личностных карьерных мета-компетенций. 1.
деятельности, оценку, установку или ОПРОСНИК «МОТИВАЦИЯ К КАРЬЕРЕ» (методика
сочетание ряда взаимосвязанных установок, А. Ноэ, Р. Ноэ, Д. Баххубер, адаптация
чувство, эмоциональное состояние, мотив. Е.А. Могилёвкина) 2. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ
Под удовлетворенностью трудом понимается ОБЩЕЙ И СОЦИАЛЬНОЙ САМОЭФФЕКТИВНОСТИ
оценочное отношение человека к различным (авторы М. Шеер, Дж Маддукс, адаптация
аспектам или областям его профессиональной А.В. Бояринцевой) 3. МЕТОДИКА «ЯКОРЯ
деятельности: работе, организации, КАРЬЕРЫ» (автор Э. Шейн) 4. КАДРОВЫЙ
профессиональной и должностной карьере и ОПРОСНИК (автор Е.А. Могилёвкин) 5.
т.д. МЕТОДИКА «ОЦЕНКА УРОВНЯ РАЗВИТИЯ
152.10. Факторы удовлетворенности УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМПЕТЕНЦИЙ» (авторы Н.Н.
трудом. Богдан и Е.А. Могилёвкин).
16Тема 3. Конфликты в организации. 616.15. Карьерные якоря (по Э.Шейну).
Типология конфликтов (различные подходы Карьерный якорь – движущий мотив,
отечественных и зарубежный авторов) Стили побуждающий людей предпринимать усилия по
поведения в в конфликте: диагностика развитию своей карьеры; ценность, от
(методика Томаса), особенности проявления, которой индивид ни за что не откажется при
целесообразность применения Способы выборе пути реализации карьеры.
перевода деструктивных конфликтов в 626.16. Характеристика карьерных якорей.
конструктивные Формирование и развитие Профессиональная компетентность – связана
психологических компетенций, с наличием способностей и талантов в
способствующих эффективному разрешению определенной области (научные
конфликтных ситуаций. исследования, техническое проектирование,
173.1. Типы конфликтов. Внутриличностный финансовый анализ и т.д.). Люди с таким
Межличностный Личность – группа карьерным якорем хотят быть мастерами
Межгрупповой Организационный (ресурсный). своего дела, они бывают особенно
183.2. Стили поведения в конфликте (по счастливы, когда достигают успеха в
Томасу). профессиональной сфере, но быстро теряют
193.3. Реализация стиля поведения интерес к работе, которая не позволяет
«избегание» в конфликте и целесообразность развивать свои способности. Менеджмент –
его применения. Менеджер уклоняется от основное значение имеют ориентация
разрешения конфликтной ситуации, не личности на интеграцию усилий других
отстаивая своего руководящего положения и людей, полнота ответственности за конечный
не сотрудничая ни с кем для решения результат .Человек с такой карьерной
проблемы Применения стиля «избегание» ориентацией будет считать, что не достиг
является целесообразным, когда менеджер целей своей карьеры, пока не займет
ощущает высокую напряжённость в отношениях должность, на которой будет управлять
и чувствует необходимость снижения накала; различными сторонами деятельности
у самого менеджера много забот, и он организации: финансами, маркетингом,
считает, что его вовлечение в данную разработками, продажами. Автономия
ситуацию принесёт непродуктивные потери (независимость) – первичная забота для
времени; менеджер уверен, что исход личности с этой ориентацией – освобождение
малозначим и не следует тратить на от организационных правил, предписаний и
разрешение конфликта время и силы; ограничений. Ярко выражена потребность все
менеджеру необходимо выиграть время; делать по-своему, самому решать, когда,
менеджер не находит в себе сил и ресурсов над чем и сколько работать. Такой человек
для решения данной проблемы; менеджер не ориентирован на подчинение правилам
видит, что этот вопрос невозможно решить организации. Стабильность –обусловлена
при его полномочиях, он считает, что потребностью в безопасности и стабильности
немедленное обсуждение проблемы может для того, чтобы будущие жизненные события
привести к обострению ситуации. были предсказуемы. Различают два типа
203.4. Реализация стиля поведения стабильности – стабильность места работы и
«приспособление» в конфликте и стабильность места жительства.
целесообразность его применения. Менеджер Стабильность места работы подразумевает
взаимодействует с другими, но при этом не поиск работы в такой организации, которая
пытается решать свои проблемы, уходя от обеспечивает определенный срок службы,
собственных интересов Применения стиля имеет хорошую репутацию, заботится о своих
«приспособление» является целесообразным, сотрудниках. Человек второго типа,
когда менеджер стремиться сохранить ориентированный на стабильность места
отношения с подчинёнными, он владеет жительства, связывает себя с
информацией и считает, что результат в географическим регионом, «пуская корни» в
данном случае важнее для другого, менеджер определенном месте, вкладывая сбережения в
понимает, что правда на его стороне; кроме свой дом.
того, у него недостаточно полномочий, он 636.17. Характеристика карьерных якорей
считает, что возможно достичь (продолжение). Служение – основными
положительного воспитательного эффекта, ценностями при данной ориентации являются
уступив желаниям подчинённых; менеджер «работа с людьми», «служение
считает, что результат не значим. человечеству», «помощь людям», «желание
213.5. Реализация стиля поведения сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой
«соперничество» в конфликте и ориентацией не будет работать в
целесообразность его применения. Менеджер организации, которая враждебна его целям и
проявляет высокую активность и идёт к ценностям, и откажется от продвижения или
разрешению конфликтов своим путём, при перевода на другую работу, если это не
этом его мало интересует мнения других, он позволит реализовать главные ценности
не стремиться к сотрудничеству и всё жизни. Вызов – ключевые ценности в
решает волевым усилием Применения стиля карьерной ориентации этого типа –
«соперничество» является целесообразным, конкуренция, победа над другими,
когда менеджер обладает высоким преодоление препятствий, решение трудных
авторитетом, и его решение является задач. Человек ориентирован на то, чтобы
лучшим; менеджер вынужден принимать «бросать вызов». Социальная ситуация чаще
решение в ограниченные сроки и имеет для всего рассматривается с позиции «выигрыша
этого достаточно полномочий; исход – проигрыша». Процессы борьбы и победа
ситуации чрезвычайно важен для менеджера, более важны для человека, чем конкретная
и он стремиться добиться своего; менеджер область деятельности или квалификация.
должен сохранить свое лицо и действовать, Интеграция стилей жизни – человек
хотя решение может быть и не самым лучшим. ориентирован на интеграцию различных
223.6. Реализация стиля поведения сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в
«компромисс» в конфликте и его жизни доминировала только семья или
целесообразность его применения. Менеджер только карьера, или только саморазвитие,
выступает при разрешении конфликта в роли ему важно, чтобы все это было
профессионального посредника, процесс сбалансировано. Такой человек больше ценит
представляет собой обмен уступками, торг в свою жизнь в целом – где живет, как
интересах достижения решения, совершенствуется, – чем конкретную работу,
устраивающего все стороны конфликтующих карьеру или организацию.
Применения стиля «компромисс» является Предпринимательство – человек с такой
целесообразным, когда менеджер знает, что карьерной ориентацией стремится создавать
обе стороны обладают одинаковой силой и что-то новое, хочет преодолевать
имеют пересекающие интересы; менеджер препятствия, готов к риску. Он не желает
должен быстро договориться – это работать на других, а хочет иметь свою
эффективно и экономично; менеджеру выгодно «марку», свое дело, финансовое богатство.
получить временное решение проблемы; Причем это не всегда творческий человек,
менеджер заинтересован в сохранении для него главное – создать дело, концепцию
взаимоотношений и предпочитает получить или организацию, построить ее так, чтобы
хотя бы минимальный результат. это было продолжением его самого, вложить
233.7. Реализация стиля поведения туда душу.
«сотрудничество» в конфликте и 646.18. Карьерная демотивация (6 стадий)
целесообразность его применения. Менеджер (по М. Мейеру, 1997).
активно участвует в разрешении конфликта; 656.19. Характеристика стадий карьерной
отстаивая свои интересы, он умело демотивации. 1 стадия – сотрудники еще
сотрудничает с другими людьми, что легко контактируют с коллегами, возрастает
способствует достижению наиболее производительность труда, так как они
качественных и глубинных результатов: пытаются справиться с затруднениями за
определение источников счет более интенсивной работы 2 стадия –
неудовлетворённости, работа в зоне скрытой поведение сотрудников носит
мотивации и т.п. Применения стиля демонстративный характер, при
«приспособление» является целесообразным, непосредственном общении с руководством
когда решение данной острой проблемы важно склонны либо замыкаться в себе, либо
для дела, для каждой из участвующих занимать подчеркнуто оборонительную
сторон; менеджер находится в тесных позицию. Качество работы пока остается
отношениях с обеими сторонами, каждая из вполне удовлетворительным. 3 стадия –
которых имеет сильное влияние в сотрудники стараются работать достаточно
организации; есть время для проработки много и с хорошим качеством в надежде
напряжённых отношений; оппоненты зарекомендовать себя с лучшей стороны,
высказывают желание достичь соглашение, получить признание руководства и побудить
при этом существуют возможности его к улучшению дел 4 стадия (переломная) –
достижения; стороны готовы выслушать и производительность и качество труда
обсуждать собственные и взаимные интересы; снижается до минимально допустимого
конфликтующие стороны имеют равные уровня: пока сотрудники выполняют все свои
властные интересы. обязанности, но инициативы больше не
24Тема 4. Стресс на рабочем месте. проявляют. Поворотный пункт, когда еще
Типология стрессов (эмоциональный, возможен переход к более благоприятному
коммуникативный, информационный) Стресс и развитию ситуации. В случае нарастания
дистресс: особенности перехода Синдром демотивационных процессов есть опасность
эмоционального выгорания: определение и перехода к пятой стадии 5 стадия –
составляющие Этапы демотивации персонала сотрудники пытаются максимально сузить
организации (шестишаговая модель M. границы своих обязанностей, начинают вести
Майера) Профилактика эмоционального себя подчеркнуто вызывающе, заметно
выгорания и предотвращение демотивации пренебрегая работой, деформируется система
персонала. моральных ценностей, которой человек
254.1. Классификация стрессов. придерживался ранее, нарастает
264.2. Определение СЭВ (синдрома напряженность в межличностных отношениях в
эмоционального выгорания). Синдром коллективе 6 стадия – окончательно
эмоционального выгорания - проявляется в разочаровавшись в своей работе, сотрудники
резком эмоциональном истощении и обеднение либо перейдут на другое место, либо будут
сферы чувств и эмоций. При этом также относиться к работе как к каторге, либо
происходит деперсонализация, то есть начинают активно вредить организации
потеря ощущения себя значимой личностью, изнутри.
восприятие себя в качестве «винтика» в 666.20. Мотивация к карьере (структура).
сложном механизме, от которого мало что 676.21. Описание компонентов мотивации к
зависит, а требуется лишь рутинное карьере. КАРЬЕРНАЯ ИНТУИЦИЯ – определяет,
выполнение функций. Эмоциональное насколько у человека реалистичные ожидания
выгорание также приводит к редукции относительно его карьеры, насколько велики
личностных достижений, что означает знания, касающиеся его сильных и слабых
падение самооценки и потерю веры в сторон, каковы его специфические цели в
собственные силы. Появляется карьере КАРЬЕРНАЯ УСТОЙЧИВОСТЬ – включает
пессимистическая установка на способность человека адаптироваться к
профессиональную деятельность и жизнь в изменяющимся обстоятельствам и справляться
целом. с негативными ситуациями; умение
274.3. Структура СЭВ. сотрудника проявить инициативу,
284.4.Этапы демотивации персонала способность структурировать проблемы,
организации (шестишаговая модель M. желание сохранить высокий уровень
Майера). 1 шаг – сотрудники перестают эффективности и качества работы в
понимать, что нужно делать и почему работа ситуациях давления со стороны, недостатка
не ладится, но они еще легко контактируют ресурсов, ограниченного количества времени
с коллегами, возрастает производительность для выполнения конкретного задания
труда, так как они пытаются справиться с КАРЬЕРНАЯ ПРИЧАСТНОСТЬ – характеризует
затруднениями за счет более интенсивной степень вовлечённости человека в поиск
работы 2 шаг – поведение сотрудников носит возможностей для продвижения и получения
несколько демонстративный характер, при признания, способность отказаться от
непосредственном общении с руководством деятельности не связанной с работой для
склонны либо нарочито замыкаться в себе, достижения цели организации.
либо занимать подчеркнуто оборонительную 686.22. Карьерный коучинг. КАРЬЕРНЫЙ
позицию. Вместе с тем, качество работы КОУЧИНГ – акмеологическая технология
пока остается вполне удовлетворительным. консультирование по вопросам карьерного
Реакции сотрудников на управленческие продвижения, при которой коуч (тренер)
воздействия становятся все более задает своему подопечному вопросы таким
импульсивными 3 шаг – сотрудники стараются образом, чтобы тот самостоятельно принял
работать достаточно много и с хорошим наиболее приемлемое решение по дальнейшему
качеством в надежде зарекомендовать себя с развитию карьеры. Человек, с которым
лучшей стороны, получить признание работает карьерный коуч, осознает, что
руководства и побудить к улучшению дел. делает, самостоятельно определяет способы
294.5.Этапы демотивации персонала достижения результата и, тем самым, берет
организации (шестишаговая модель M. на себя ответственность за принятые
Майера) (продолжение). 4 шаг (критический) решения и сам отвечает за качество
– производительность и качество труда достигнутого результата в карьере.
снижается до минимально допустимого 696.23. Алгоритм карьерного коучинга.
уровня: пока сотрудники выполняют все свои Действия карьерного коуча можно
обязанности, но инициативы больше не охарактеризовать с помощью следующего
проявляют. Своего рода «поворотный пункт», алгоритма: Постановка карьерных задач
когда еще возможен переход к более (согласование целей карьеры) Анализ
благоприятному развитию ситуации. В случае текущей ситуации Прояснение того, как
нарастания демотивационных процессов есть видит ситуацию консультируемый Расширение
опасность перехода к пятой стадии 5 шаг – и уточнение этой картины Составление плана
попытка сотрудников подчеркнуть словами действий Что можно предпринять (идеи) Что
или поступками, что «эта работа – не мое консультируемый намерен сделать Что ему
дело», они пытаются максимально сузить необходимо для достижения карьерных целей
границы своих обязанностей, начинают вести (знания, навыки, ресурсы) Определение
себя подчеркнуто вызывающе, заметно сроков реализации карьерных планов
пренебрегая работой, деформируется система Контроль и поддержка в процессе реализации
моральных ценностей, которой человек плана Определение контрольных точек и
придерживался ранее 6 шаг – окончательно инструментов контроля Контроль текущий и
разочаровавшись в своей работе, сотрудники заключительный Промежуточная и итоговая
либо перейдут на другое место, либо будут обратная связь по результатам контроля.
относиться к работе как к принудительной. 706.24. Карьерный тьюторинг. Карьерный
304.6. Динамика характеристик труда на тьюторинг — психологическое и
различных стадиях демотивации. организационное сопровождение
314.7. Профилактика СЭВ и демотивации к профессиональной карьеры специалиста на ее
труду. Профилактика эмоционального ранних этапах (уже в ходе обучения в
выгорания руководителя обеспечивает вузе). В ходе карьерного тьюторинга
сохранение на высоком уровне его студенты старших курсов получают
работоспособности и мотивации к труду. рекомендации по трудоустройству, ведется
Поддерживать высокий уровень мотивации к профессиональное консультирование в ходе
достижениям, которая является одной из реализации ими рабочих заданий, полученных
ключевых управленческих компетенций от работодателя. Также уточняются
(входит в блок личностных компетенций при направления курсовых работ и дипломных
оценке в технологии ассессмента) можно с исследований в соответствии с реальной
помощью методов диагностики и оценки практической деятельностью студента – по
уровня эмоционального выгорания сути, уже молодого специалиста. В
руководителя В число психодиагностических результате проведения карьерного
инструментов, позволяющих качественно и тьюторинга на момент завершения обучения в
количественно охарактеризовать вузе студент имеет трудовой опыт и стаж в
эмоциональное выгорание, входят: методика выбранной им сфере деятельности. И перед
диагностики уровня эмоционального ним, как правило, уже не стоит вопрос
выгорания В. Бойко и опросник К. Маслач трудоустройства и начала профессиональной
«Оценка уровня выгорания». карьеры – он уже реализует индивидуальную
32Тема 5. Современные технологии оценки стратегию собственной деловой карьеры.
персонала. Базовые понятия и роль деловой 716.25. Схема карьерного тьюторинга.
оценки персонала Методы и технологии 726.26. Технологии преодоления карьерных
оценки персонала организации: кризисов (по А.К. Марковой, 2004). 1.
сравнительный анализ Кадровое интервью как Гибкая интеграция субъектом карьеры
базовый метод сбора диагностической позитивных и негативных сторон своего
информации Технология экспертной оценки карьерного опыта (прошлого, настоящего и
Технология 360 градусов Технология будущего) с преобладающим акцентом на
Assessment Centre (Центр оценки) позитивные его стороны в контексте
Распределение профессиональных ролей в целостного жизненного пути – позитивное
ходе подготовки и проведения деловой толкование своей жизни и карьерных
оценки персонала (организатор проекта, достижений, выявление скрытых возможностей
психодиагност, наблюдатель, фасилитатор) карьерных ситуаций, усиление их
Проведение обратной связи по итогам многозначности. В данной технологии
деловой оценки Применение результатов применяется метод возрастного
деловой оценки персонала. шкалирования, когда на шкале (прошлого,
335.1. Базовые понятия деловой оценки настоящего и будущего, начиная с 20 лет)
персонала. Марк-менеджмент Персонал Оценка предлагается нанести условные обозначения,
Деловой и личностный потенциал фиксирующие незначительные, существенные и
Профессионально важные качества радикальные улучшения и ухудшения
Компетенции Компетентность Оценочный метод карьерного развития. Позитивные и
Оценочная технология Ассессмент-центр негативные моменты указываются как
(Центр оценки) Технология «360 градусов» относительно прошлого карьерного опыта,
Экспертная оценка. так и применительно к будущему, то есть в
34Деловая оценка персонала является прогностическом плане. На основе этих
основой для различных управленческих и записей над возрастной шкалой обозначается
кадровых процедур: отбора кадров линия карьерного развития – в случае
проведения аттестаций (промежуточных, преобладания улучшения поднимается
регулярных, итоговых) восходящий вектор, в случае ухудшения
внутриорганизационных перемещений фиксируется регресс и спад карьерного
(ротаций) зачисления в кадровый резерв развития.
Формирования системы переподготовки и 736.27. Технологии преодоления карьерных
повышения квалификации кадров создания кризисов (по А.К. Марковой, 2004)
эффективной системы мотивации персонала. (продолжение). 2. Самоэкспериментирование
5.2. Роль деловой оценки персонала. по усилению достижений и ослаблении
355.3. Основные методы оценки персонала. значимости негативных карьерных моментов –
365.4. Кадровое интервью как базовый преодоление представлений о безвыходности
метод сбора диагностической информации. ситуаций, опора на предыдущий опыт решения
Стили кадровых интервью: «допрос», «игра в кризисных ситуаций, пересмотр роли
прятки», «соло», «испытание», партнерские негативных факторов, самоподдержка
переговоры Виды кадровых интервью: восходящего поступательного развития. При
биографическое, ситуационное, этой технологии используется вариант
критериальное, интервью по компетенциям метода жизненных планов, когда для
Типы кадровых интервью: индивидуальное, устранения выявленных карьерных кризисов
групповое, «приемная комиссия», «собрание» предлагаются приемы их устранения,
Основные этапы проведения кадрового соотносятся несколько возможных способов
интервью - планирование (определение преодоления спадов, дается оценка
целей, задач, технологии проведения реалистичности этих способов и
процедур); - установление контакта с осуществляется выбор оптимального
интервьюируемым (рапорт); - получение и варианта.
проверка необходимой информации (общие 74Тема 7. Основы командообразования.
данные, профессиональный и психологический Типология команд: принцип пирамиды и
портрет); - ответы на вопросы принцип колеса Ролевые теории, применимые
интервьюируемого; - подведение итогов; - в командообразовании (распределение и
принятие решения о формах дальнейшего особенности исполнения ролей в команде) –
взаимодействия. Минцберг, Белбин Исследование ролевого
375.5. Основные оценочные технологии. репертуара руководителей (на примере
385.6. Технология экспертной оценки. университета) Этапы командообразования.
Включает в себя ряд этапов. На первом Жизненный цикл команды Современные
этапе осуществляются следующие психологические технологии team-building
мероприятия: уточнение совместно с (командообразования).
заказчиком целей и задач экспертной оценки 757.1. Принципы командообразования
с учетом особенностей деятельности («пирамида» и «колесо»).
персонала в данной конкретной организации; 767.2. Ролевой подход в
подбор методики, адекватной целям командообразовании Ролевой репертуар
исследовательской программы; создание и менеджера (по Г. Минцбергу).
отладка программы автоматизированной Информационная. Информационная.
обработки и графической интерпретации Информационная. Получатель.
результатов анкетного опроса; проведение Распределитель. Информатор. Межличностная.
информационно-разъяснительной работы (со Межличностная. Межличностная.
всеми участниками оценочной программы Представитель. Лидер. Связующее звено.
необходимо провести установочную лекцию, в Управленческая. Управленческая.
ходе которой подробно объясняются цели и Управленческая. Управленческая. Инициатор.
задачи исследования, принципы подбора и Миротворец. Распределитель ресурсов.
формирования экспертной группы, другие Участник переговоров. Группы ролей. Роль.
организационно-технологические моменты); Виды деятельности. Поиск и получение
определение количественного и информации; просмотр отчетов, личные
качественного состава экспертной группы; контакты. Передача информации другим
разработка технологической схемы оценочных членам организации. Информирование внешних
процедур (кто, кого, каким образом и в субъектов. Проведение церемониальных
каком порядке оценивает); инструктирование мероприятий; встреча гостей, подписание
по особенностям работы с психологическими документов. Руководство, мотивация и
методиками. обучение подчиненных; коммуникации с
395.7. Технология экспертной оценки работниками. Поддержание информационных
(продолжение). Второй этап включает в себя связей как внутри организации, так и за ее
проведение анкетного опроса согласно пределами. Инициация новых проектов, поиск
установленному алгоритму и сбор новых идей, завоевание сторонников.
заполненных бланков с самооценкой и Урегулирование споров, разрешение
экспертными оценками. На третьем конфликтов; адаптация к кризисам во
(заключительном) этапе осуществляются внешней среде. Решения о выделении
следующие мероприятия: компьютерная ресурсов, составление графиков, бюджетов,
обработка результатов (создание расстановка приоритетов. Участие в
статистических таблиц, графиков самооценки переговорах, представление интересов
и экспертных профилей); составление организации.
индивидуальных психологических 777.3. Ролевой репертуар в команде (по
характеристик, включающих описание сильных М. Белбину). Организатор Координатор
сторон и проблемных зон (над чем следует Исполнитель Перфекционист (ориентирован на
поработать или, по крайней мере, на что лучший результат) Генератор идей
необходимо обратить внимание); подготовка Общественник (эмоциональный лидер) Критик
рекомендаций для каждого участника Разведчик Эксперт.
программы на основании оценок экспертов и 787.4. Роли и виды деятельности
самооценки; проведение персональной руководителя в инновационном
обратной связи (при этом важно предпринимательском вузе (по Н.Н. Богдан и
придерживаться принципов Е.А. Могилёвкину, 2003).
конфиденциальности и максимальной 79ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫЕ РОЛИ
доступности формы доведения результатов); ОРГАНИЗАТОР - осуществляет оперативное и
составление итогового отчета для стратегическое планирование деятельности,
заказчика, включающего список оцениваемых; распределяет все имеющиеся ресурсы,
определенным образом закодированные Обеспечивать контроль за выполнением
экспертные заключения на каждого участника работы, выявляет проблемы управления и
программы и расшифровку кодов (один принимает меры к их разрешению УЧЕНЫЙ -
экземпляр заключения остается после определяет проблемное поле для
ознакомления у самого участника, второй, научно-исследовательской деятельности,
аналогичный, - у заказчика. задает направления исследований в рамках
405.8. Технология «360 градусов». выбранной методологии, собирает и
Сочетает оценку руководителем, коллегами, анализирует научные данные, организует
самооценку и в ряде случаев оценку представление полученных результатов, их
подчиненными и клиентами. Положительная обсуждение в научном сообществе и
сторона такой оценки – сбор наиболее внедрение в практику ПРЕПОДАВАТЕЛЬ -
полной информации Отрицательная – не структурирует учебный материал, выбирает
всегда цель оправдывает средства. Подобная эффективные методы обучения, проводит
оценка требует тщательной подготовки, и систематическое обучение, осуществляя
она имеет смысл только в том случае, если постоянный контроль за результатами,
вся полученная информация будет разрабатывает учебно-методические пособия,
использована в дальнейшем. Избыток осуществляет воспитательное воздействие на
информации зачастую так же вреден, как и студентов с целью развития личности
ее недостаток. КООРДИНАТОР - согласовывает действия
415.9. Технология Ассесмент-центра и еe сотрудников в подразделениях вуза, создает
место в бизнес-консультировании по организационные структуры (временные
вопросам деловой оценки. История и творческие коллективы, рабочие группы и
предпосылки возникновения технологии: т.д.), распределяет функции и полномочия,
Технология появилась в середине XX века определяет критерии оценки результатов
как ответ на запрос о формировании особых совместной деятельности. 7.5.
воинских подразделений, затем активно Распределение видов деятельности по ролям
применялась в американских компаниях для руководителя в вузе (по Н.Н. Богдан и Е.А.
отбора и оценки сотрудников, сейчас Могилёвкину, 2003).
технология повсеместно применяется для 807.6. Распределение видов деятельности
отбора и оценки менеджеров среднего и по ролям руководителя в вузе
высшего звена Роль технологии и ее (продолжение). КОММУНИКАТИВНЫЕ РОЛИ
особенности: данная технология является МОТИВАТОР - определяет цель совместной
наиболее точной и надежной в отношении деятельности, создает условия для
оценки управленческого потенциала и реализации способностей сотрудников,
основных компетенций работников разрабатывает систему стимулирования
(прогностическая точность 80-85%) труда, эффективно применяет методы
Ассессмент-центр проводится как для группы поощрения и наказания, формирует
кандидатов на ведущие менеджерские позиции корпоративные ценности и развивает
в компании, так и в индивидуальном режиме приверженность сотрудников вузу УСВЯЗУЮЩЕЕ
(этот вариант применяется только для ЗВЕНО - организует эффективные деловые
руководителей компании) Технология коммуникации, осуществляет прием и
является трудозатратной и ресурсоемкой, адресную передачу деловой информации,
поэтому является одной из самых разъясняет смысл и значение директивных
дорогостоящих, требует специалистов документов, обеспечивает сбор и
высокой квалификации. переработку информации, необходимой для
425.10. Алгоритм создания и реализации принятия управленческих решений, проводит
проекта по оценке персонала технологией заседания, совещания, собрания коллектива
Ассессмент-центра. Собеседование с МИРОТВОРЕЦ - создает благоприятный
заказчиком технологии – руководителем микроклимат в коллективе, участвует в
компании Уточнение целей оценки, решении социально-бытовых проблем
требований заказчика к кандидатам, хода сотрудников, предотвращает и разрешать
всей программы оценки, описание конфликты, способствует адаптации
результатов и области их применения. сотрудников к организационной культуре
Анализ деятельности оцениваемого вуза, создает в коллективе атмосферу
специалиста и выбор фрагментов обязательного соблюдения норм деловой
деятельности для оценки По итогам этики.
собеседований с топ-менеджерами и 817.7. Распределение видов деятельности
внутренним тренером из всего многообразия по ролям руководителя в вузе (окончание).
выявляются основные фрагменты деятельности БИЗНЕС-ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ РОЛИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬ
оцениваемого специалиста, например: 1) ВУЗА - поводит переговоры с деловыми
организация на новом месте филиала партнерами, представляет интересы
компании; 2) создание собственной команды; структурного подразделения вуза во внешней
3) сохранение стратегии и идеологии среде, организует презентацию трудовых
развития компании Составление профиля достижений коллектива, формирует
корпоративных компетенций В качестве позитивный имидж и управляет деловой
примера можно привести такие компетенции: репутацией структурного подразделения вуза
- системность, динамичность и гибкость ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ - изучает конъюнктуру
мышления, - умение работать в проектном рынка образовательных услуг, обеспечивает
режиме, - руководство группой и т.д. конкурентные преимущества структурного
Подбор поведенческих индикаторов Для подразделения вуза, принимает меры по
каждой компетенции разрабатываются свои совершенствованию качества образовательных
поведенческие индикаторы – характеристики, услуг, внедряет инновационные технологии в
которые можно наблюдать в ходе различных управление, учебный процесс, обеспечивает
процедур, оценивать и сравнивать. поиск новых ресурсов для развития
Поведенческие индикаторы с краткими структурного подразделения ЮРИСТ -
пояснениями заносятся в специальные способствует соблюдению юридических норм в
оценочные формы (бланки наблюдения). деятельности структурного подразделения,
43Формирование комплекса диагностических предотвращает нарушения законодательства,
инструментов Принимается решение об консультирует сотрудников по вопросам
использовании набора методов диагностики в соблюдения законодательства в сфере
соответствии с выработанными трудовых и административно-правовых
поведенческими индикаторами. При этом отношений, составляет гражданско-правовые
учитываются ведущие принципы ассессмента – договоры (оказания услуг, договор подряда,
один и тот же метод применяется для оценки договор аренды и др.) ХОЗЯЙСТВЕННИК -
различных компетенций и одна и та же обеспечивает рациональное расходование
компетенция для повышения точности материально-технических и финансовых
оценивается разными методами. Подготовка ресурсов, организует и контролирует
экспертов-оценщиков Для проведения проведение ремонта, уборки служебных
ассессмента помимо помещений, территории и т.д.Принимает меры
специалистов-консультантов необходимо к обеспечению учебного процесса
включать в группу экспертов представителя необходимым оборудованием и материалами.
организации (это может быть топ-менеджер 827.8. Этапы жизни команды.
компании, непосредственно отвечающий за 837.9. Технология создания команды. 10
отбор и оценку или менеджер по персоналу). шагов (по Т.Д. Зинкевич-Евстигнеевой,
Составление итогового отчета Отчет 2003). 1. Определение осознанных и
включает бланк с фиксированными оценками неосознанных целей: личных, социальных,
кандидатов по всем корпоративным духовных. 2. Отбор кандидатов в команду по
компетенциям, выводы о целесообразности их 7 показателям: а) поведение в ходе
работы в требуемой должности, рекомендации групповой дискуссии, б) доступность
по дальнейшему развитию делового и изложения, в) умение слушать других, г)
личностного потенциала оцениваемых. способность к компромиссу, д) умение
Персональная обратная связь для участников следовать общей идее, е) неконфликтность,
оценки Этот этап исключительно важен с ж) общий уровень коммуникативной культуры
точки зрения снятия психологического 3. Работа членов команды над осознанием
напряжения, неизбежно возникающего при своих целей 4. Исследование межличностных
проведении любой оценки. Подобная обратная предпочтений 5. Формирование командного
связь превращает технологию из собственно духа 6. Формирование ценностей команды 7.
оценочной в развивающую, поскольку Обучение команды технологиям работы 8.
внимание оцениваемых обращается на те Формирование корпоративной культуры
компетенции, которые необходимо развивать, команды 9. Укрепление командного духа (5
рекомендуются направления обучения, принципов: сотрудничество вместо
переподготовки или повышения квалификации. конкуренции, доверие вместо отчуждения,
5.11. Алгоритм создания и реализации творчество вместо стереотипных действий,
проекта по оценке персонала технологией работа на общий результат вместо
Ассессмент-центра (продолжение). индивидуализма, конструктивный конфликт
445.12. Основные профессиональные роли вместо деструктивного) 10. Сопровождение
при подготовке и проведении деятельности команды.
Ассессмент-центра. Психодиагност – им 84Тема 8. Организационная культура.
может быть психолог или ассистент Определение и составные элементы
психолога, владеющий навыками проведения организационной культуры Типология
тестовых и анкетных процедур и организационных культур Функции
качественной интерпретации полученных организационной культуры Диагностика
результатов; эксперт-наблюдатель – организационной культуры и направленности
специалист, обладающий способностью сотрудника на тот или иной ее тип
эффективно вести структурированное Характеристика корпоративной культуры
наблюдение за несколькими кандидатами в университета Технология формирования и
ходе различных оценочных процедур (доклад, развития корпоративной культуры.
мозговой штурм, групповая дискуссия, 85Организационная (корпоративная)
презентация и т.Д.), Удерживая при этом культура – это те основные параметры
существенный объем персональной привлекательности для сотрудников
информации, от качества предоставляемых им компании, то, ради чего люди пришли в
материалов на итоговое обсуждение во корпорацию (организацию), какие жизненные
многом зависит качественный уровень всего принципы и нормы организации они
ассессмента; фасилитатор – ведущий разделяют, почему видят свое дальнейшее
групповых процедур (представление, доклад, личностное и профессиональное развитие в
дискуссия), важное его отличие от тренера этой корпорации. Носителями корпоративной
заключается в том, что задача фасилитатора культуры являются люди. Даже если
создать условия для раскрытия каждого корпоративная культура не оформлена в виде
участника оценки, оставаясь при этом «в "Настольной книги сотрудника"
тени», очень мягко и умело добиваясь или в виде определенных, прописанных
работы группы в деловом режиме,; правил и процедур, она все равно
организатор-проектировщик всей технологии существует. И именно корпоративная
(руководитель группы оценщиков-ассессоров) культура определяет те правила игры, по
– центральная фигура, несущая персональную которым живут и работают люди в любой
ответственность за точность соблюдения организации. Организационная
всех организационных и процедурных (корпоративная) культура включает в себя
моментов и качество полученных такие элементы, как: Миссию компании, ее
результатов, своего рода «главный кодекс Задокументированную систему
диспетчер, координатор и технолог». ценностей Неписаные правила
455.13. Использование результатов взаимоотношений сотрудников компании как
Ассесмент-центра в между собой, так и с внешним миром
бизнес-консультировании. Ассессмент-центр Корпоративную символику: уникальный
можно применять для: - оценки кадрового фирменный стиль, слоганы, логотипы,
потенциала организации, - проведения униформу и т.д. Корпоративные мифы,
кадрового аудита, - разработки программ истории, легенды, церемонии. 8.1.
развития и обучения персонала, - Определение и структурные элементы
планирования карьеры сотрудников организационной (корпоративной) культуры.
организации. Современные модификации 868.2.Модель организационной
технологии Ассессмент-центра: 1. (корпоративной) культуры (по Н.Н. Богдан,
Self-Assessment (само-ассессмент) 2. 2003).
Стратегический ассессмент 3. Развивающий 878.3. Типы организационных культур (по
ассессмент. критериям управления, коммуникации и
46Тема 6. Управление карьерой персонала. продвижении информации) (по
Эволюция представлений о карьере Т.Ю.Базарову,2003). Органическая
Современные подходы к карьерному предпринимательская бюрократическая
менеджменту в организации Типология партиципативная (основанная на участии).
карьеры Цели карьеры и карьерное 888.4. Типы организационных культур (по
планирование Модели и стратегии карьеры критериям лидерства, целей и ценностей).
Факторы и критерии успешной карьеры 898.5. Основные характеристики
Диагностика и развитие карьерной корпоративной культуры «КЛАН».
компетентности Карьерная мотивация и 908.6. Основные характеристики
демотивация Технологии сопровождения корпоративной культуры «ИЕРАРХИЯ».
карьеры: карьерный коучинг и карьерный 918.7. Основные характеристики
тьюторинг Технологии преодоления карьерных корпоративной культуры «РЫНОК».
кризисов. 928.8. Основные характеристики
476.1. Понятие карьеры. «Узкое» корпоративной культуры «АДХОКРАТИЯ».
определение: Карьера - «последовательность 938.9. Функции организационной культуры.
должностей, занимаемых сотрудником в одной Смыслообразующая (влияние корпоративной
организации» (Шекшня, 1996) «Широкое» культуры на мировоззрение человека);
определение Карьера – «продвижение оценочно-нормативная (на основе сравнения
человека по ступеням производственной, реального поведения человека или группы с
социальной, административной или иной корпоративными нормами); регламентирующая
иерархии» (Филиппов, 1995). Причем, в и регулирующая (применение культуры как
данном подходе к критериям, определяющим регулятора поведения); познавательная
характер карьеры, помимо собственно (освоение корпоративной культуры на стадии
психологических факторов (личные адаптации работника в организации);
способности человека, его коммуникативная (обеспечение
целеустремленность, воля), автор относит и взаимодействия и взаимопонимания
даже упоминает на первом месте работников через принятые ценности и нормы
макроэкономические и социальные факторы: - поведения); рекреативная (восстановление
господствующий тип духовных сил в процессе восприятия и
общественно-экономических отношений, - приобщения к высоконравственному
объективно представляемые данным обществом потенциалу корпоративной культуры);
возможности для осуществления карьеры. функция общественной памяти, сохранения и
Акмеологическое определение Карьера - не накопления лучших элементов корпоративной
только (и не столько) продвижение по культуры.
должностным ступенькам, сколько процесс 948.10. Корпоративная культура
реализации человеком себя, своих университета. Задачами деятельности по
возможностей в условиях профессиональной развитию корпоративной культуры в
деятельности (Ладанов,1997). университете являются: создание уникальной
486.2. Сравнительная характеристика атмосферы взаимопонимания и
«широкого» и «узкого» понимания карьеры ( сотрудничества, поддержки и
по А.К. Марковой, 1996). «Широкое». заинтересованности в успехах друг друга,
«Узкое». Понимание карьеры. Сущностная единения, теплоты и внимания к каждому
характеристика. Основное требование к формирование коллектива единомышленников,
успешности. Результат. Продвижение от работающих во имя единой идеи и для
выбора к овладению профессией, затем утверждения авторитета всего вузовского
достижение профессионального мастерства. коллектива воспитание верности вузовским
Профессиональная компетентность. Высокий идеалам и традициям, уважительного
профессионализм. Достижение признанного отношения к вузовской символике,
профессионального статуса. Должностное готовности прийти на выручку друг другу и
продвижение, обеспечивающее коллективу в целом в любой ситуации Как
профессиональное и социальное показывает опыт создания и поддержания
самоутверждение человека в соответствии с корпоративной культуры во ВГУЭС, сильная
уровнем его квалификации. Социальная корпоративная культура играет роль
компетентность. Достижение социально мотивирующей среды университета,
признанных стандартов в профессии. обеспечивая единство взглядов и образа
496.3. Виды карьеры (по А.Я. Кибанову, действий сотрудников и принимая на себя
2007). Вертикальная восходящая часть стимулирующих функций.
Управление персоналом.ppt
http://900igr.net/kartinka/ekonomika/upravlenie-personalom-110656.html
cсылка на страницу

Управление персоналом

другие презентации на тему «Управление персоналом»

«Подбор персонала» - Инструменты и приемы интервьюирования. План доклада. Проведение интервью. Формирование базы резюме/анкет. Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала. На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. Инициация процесса поиска и подбора. Определение основных требований.

«Школы управления» - Функции менеджмента по Файолю: Планирование Организация Мотивация Контроль Координация. «Хороший лидер не имеет подчинённых…». Научные школы управления персоналом. Количественная школа в современном менеджменте. Поведенческая (бихевиористская) школа. Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» в современном менеджменте.

«Система обучения персонала» - Ресурс. Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек". Цели и задачи мастер -класса. 1.1. Парадокс управления HR в эпоху погони за увеличением стоимости. Широтой каналов поиска. Доход – Затраты Затраты. Ключевой вопрос. Все больше говорят об измерении ROI. Отработанной заявочной процедурой.

«Система управление проектами» - Персональные задачи исполнителя. Информационная система СУП. Функции Проектного офиса ВУЗа. Поставки. Куратор проекта. Анализ загрузки ресурсов. Невыполнение условий контрактов. Запрос о ходе выполнения задач. Методика подготовки … Проблемы проектов. Несвоевременная отчетность. Анализ ситуации и принятие решения.

«Управление производством» - Эффективная организация труда. Экономические методы не действуют автоматически, трудно определить силу их влияния на результат. Наука об управлении организацией. «Команда» руководителей предприятия. Контроллинг (controlling). Деятельность по управлению и координации работы предприятия и его подразделений.

«Эффективность персонала банка» - Отношение расходов на оплату труда к численности персонала – средняя зарплата ($/чел.). Отношение чистого операционного дохода к полным административно-хозяйственным расходам. Отношение чистого операционного дохода к расходам на оплату труда. Отсутствие на работе. Может использоваться для оценки конкурентоспособности компенсационного пакета Банка.

Управление персоналом

8 презентаций об управлении персоналом
Урок

Экономика

125 тем
Картинки