Мотивация
<<  Развитие мотивации учения школьников Мотивация и потребности  >>
Типология сотрудников компании
Типология сотрудников компании
Результаты исследования компании «ЭКОПСИ»
Результаты исследования компании «ЭКОПСИ»
Комплекс мер по нематериальному стимулированию
Комплекс мер по нематериальному стимулированию
Картинки из презентации «Система мотивации в проекте» к уроку педагогики на тему «Мотивация»

Автор: asus. Чтобы познакомиться с картинкой полного размера, нажмите на её эскиз. Чтобы можно было использовать все картинки для урока педагогики, скачайте бесплатно презентацию «Система мотивации в проекте.ppt» со всеми картинками в zip-архиве размером 217 КБ.

Система мотивации в проекте

содержание презентации «Система мотивации в проекте.ppt»
Сл Текст Сл Текст
1Система мотивации в проекте. Материалы 24комментарии. Удостоверьтесь, что это время
к семинару в курсе «Проблемы и инструменты удобно для сотрудника. Сконцентрируйтесь
управления проектами». Старший на самом главном До того как вы начнете
преподаватель кафедры управления проектами разговор, убедитесь, что у вас есть 2-3
Клименко Оксана Алексеевна. 2011. конструктивных предложения относительно
2Практика отрицательной мотивации того, что сотрудник мог бы сказать или
(1/3). Совместное исследование журнала сделать лучше и 2-3 наблюдения о том, что
«Секрет фирмы» и Национального союза сотрудник сделал хорошо. Четко выражайте
кадровиков (апрель 2006 г.) В опросе свои мысли и фокусируйтесь на основных
приняли участие 526 компаний (можно было областях для развития сотрудника.
выбирать несколько вариантов ответов) 1. Резюмируйте свой разговор. Попросите
Каково Ваше отношение к системам наказаний сотрудника записать основные положительные
в компаниях? а) Без них невозможно моменты и области для развития, о которых
управлять людьми, особенно в России – Вы рассказывали. Скажите, что в
15,4% б) Это самый лучший способ мотивации предстоящие дни сотруднику следует
– 5,7% в) Это верный способ оградить сфокусироваться именно на этих областях.
организацию от нелояльного поведения 25Обратная связь (5/5). Старайтесь не
сотрудников – 11,2% г) Они полезны, но в обидеть, а расположить к себе человека
небольших «дозах» - 36,3% д) Они полезны, Акцентируйте свое внимание на словах или
но только в отношении отдельных действиях человека, а не на чертах его
сотрудников и в исключительных случаях – характера. Объясните, какое воздействие
42,8% е) Они не нужны, потому что это оказало на клиента. Опишите это в
позитивная мотивация гораздо эффективнее – нейтральных выражениях. («Клиент не понял
8% ж) Другое (укажите): – полезны наши новые правила работы», а не «Ты
индивидуально применяемые – 8,7% – неправильно объяснил»). Дайте другому
способны предостеречь от некачественного человеку возможность ответить вам.
выполнения обязанностей – 5,3% – Внимательно слушайте и уважайте его точку
позитивная мотивация в комплексе с зрения. Подумайте, правильно ли вы его
наказаниями – 3,6%. поняли. Не забудьте дать и положительный
3Практика отрицательной мотивации отзыв. Это особенно важно на первом этапе.
(2/3). 2.Какие наказания применяются в Лучше всего начинать с положительного
Вашей организации? а) отзыва.
Штрафы/депремирование – 73,8% б) 26Алгоритм предоставления обратной
Немедленное увольнение – 17,1% в) связи. Дайте пример, приведите конкретные
Публичное порицание – 29,8% г) Моральное факты. «Сегодня поступила жалоба от
давление – 30,8% д) Другое (укажите): – клиента N» Объясните эффект данного
выговор, замечание, воспитательная беседа, действия. «В результате клиент
дисциплинарное взыскание – 18,7% – отказывается дальше работать с нами».
временное понижение в должности – 2,3%. Сделайте паузу. Выслушайте и ответьте на
4Практика отрицательной мотивации вопросы сотрудника. Предоставьте
(3/3). 3.За что наказывают сотрудников в конкретное предложение ИЛИ
Вашей организации? а) Недобросовестное поддержите/дайте положительную оценку.
выполнение рабочих обязанностей – 35% б) «Давай в другой раз ты будешь при работе с
Срыв сроков сдачи работы – 27,4% в) неконструктивным клиентом действовать по
Опоздания и другие нарушения трудовой такой схеме…».
дисциплины – 27,6% г) Воровство – 8% д) 27Комплекс мер по нематериальному
Порча (утеря) имущества - 0,2% е) стимулированию. 8. Стиль управления и
Нелояльное поведение по отношению к личность руководителя «Управление подобно
компании/клиентам – 7,8%. голубю в руках. Сожмешь слишком сильно, и
5Как правильно наказывать сотрудников. убьешь его. Ослабишь хватку – он вырвется»
Разработать систему стандартов. Это самое Т.Ласорда, тренер команды «Лос-Анджелес
главное, но и самое сложное во всей доджерс». "Люди приходят в компанию,
практике наказаний. Если компания хочет а уходят от начальников"
каким-то образом ограничить и направить в 28Комплекс мер по нематериальному
нужное русло поведение сотрудника, то стимулированию. 9. Известный бренд
сперва надо поставить «флажки», за которые компании.
нельзя заходить, а уже потом подключить 29Комплекс мер по нематериальному
«электрический ток». Если такую систему не стимулированию. 10. Публикации в СМИ.
разработать с самого начала, люди будут 30Комплекс мер по нематериальному
считать наказания несправедливыми и стимулированию. 11. Упоминание имени
неэффективными. Разработать нормативы, то сотрудника в реализованном им проекте
есть размер штрафов. Главный принцип – (услуге, продукте).
наказание всегда соразмерно преступлению. 31Комплекс мер по нематериальному
Меры должны быть чувствительными и в то же стимулированию. 12. Корпоративные
время соответствовать представлениям праздники.
сотрудников о справедливости. При 32Комплекс мер по нематериальному
назначении размера штрафов компании стимулированию. 13. Размещение
изучают опыт коллег, учитывают размер благодарственных писем клиентов на
зарплат персонала, особенности местного специальном информационном стенде.
рынка труда и т. п. Иногда полезно 33Комплекс мер по нематериальному
провести фокус-группы с менеджерами и стимулированию. 14. Подарки сотрудникам
сотрудниками. Донести информацию до компании на различные праздники исходя из
сотрудников. Разработав систему наказаний, их интересов, увлечений.
компания должна правильно ее 34Комплекс мер по нематериальному
коммуницировать и довести основные стимулированию. 15. Наставничество.
положения до сведения персонала. Система 35Комплекс мер по нематериальному
должна быть понятной сотрудникам всех стимулированию. 16. Комплимент «Комплимент
уровней, иметь внутреннюю справедливость и повышает производительность женщины вдвое»
логику, чтобы не возникало разночтений. Ф.Саган.
Обычно подобную информацию сообщают на 36Комплекс мер по нематериальному
общих собраниях коллектива, чтобы сразу стимулированию. 17. Приводить сотрудника к
снять вопросы и разъяснить все нюансы успеху.
новых правил. Систему наказаний нужно 37Ключевые роли в проектной
применять последовательно. Если проступок деятельности. Типы координации. Цель.
совершен, а сотрудника не наказали или, Документ(ы). Примеры. Функциональная:
наоборот, наказали слишком сурово, это ДОЛЖНОСТЬ. Определяет основные обязанности
может дискредитировать систему в целом. И сотрудника, обусловленные повседневной
в дальнейшем компании будет очень сложно деятельностью. Должностная инструкция,
убедить людей в справедливости своих трудовое соглашение/контракт, положение о
решений. Только последовательное подразделении. Директор по маркетингу
применение системы наказаний будет Начальник участка. Проектная: РОЛЬ.
способствовать повышению дисциплины и Определяет обязанности и уровень
ответственности сотрудников. Отслеживать полномочий сотрудника (или группы) в
эффективность системы наказаний. Это нужно конкретном проекте. Ролевая инструкция,
делать хотя бы раз в полгода или год, контракт на конкретный проект, положение о
потому что практика наказаний не является КСУП. Менеджер проекта по ре-брендингу
чем-то застывшим. В случае необходимости Главный инженер проекта.
компаниям стоит отменять или 38Распределение ответственности. Роль.
корректировать некоторые положения. Ответственность. Спонсор проекта (Директор
Российские работодатели периодически программы). Бизнес – цели, ресурсы.
пересматривают систему наказаний (как и Комитет по проектам и программам.
систему положительной мотивации) в Определение приоритетов проектов и
зависимости от того, как меняются программ в портфеле, принятие
бизнес-цели организации. По информации управленческих решений по проектам и
компании «Экопси консалтинг». программам. Менеджер проекта. Достижение
6Симптомы демотивации. Растерянность, целей проекта в запланированные сроки и в
настороженность. Изменение времени рамках бюджета. Функциональный
пребывания на работе. Изменения в руководитель. Качество и своевременность
настроении (равнодушие, гнев, апатия, работ проекта. Функциональный лидер.
вялость). Снижение производительности Координация работ проекта в подразделении.
труда. Снижение инициативности. Нарушение 39Соотношение ответственности и
дисциплины, использование рабочего времени полномочий проектных и функциональных
в личных целях. Более частое посещение руководителей.
сайтов о работе, профессиональных форумов 40Ролевая инструкция. Ролевые инструкции
(сигнал к тому, что сотрудник собирается позволяют связать полномочия и
менять место работы). Посторонние ответственность сотрудников на ключевых
разговоры об отпуске, покупках и т.д. проектных ролях с требованиями к
Частые больничные. Выражение недовольства персоналу. Ролевые инструкции наиболее
в неформальной обстановке. «Итальянская эффективны при следующих условиях: много
забастовка». сотрудников участвуют одновременно в
7Причины демотивации. Профессиональная нескольких проектах компания часто
невостребованность, игнорирование идей, выполняет типовые (или похожие) проекты
невозможность самореализации. Затруднение управление проектами поддерживается офисом
получения необходимой информации. управления проектами и корпоративной
Отсутствие полномочий для решения задач. методологией (КСУП) постоянно расширяется
Дезорганизация (слабый менеджмент). состав участников проектной деятельности в
Ощущение бессмысленности усилий («ради компании.
чего стараться?») Ощущение 41Требования к ролевой инструкции.
несправедливости. Потеря интереса к терминология, принятая в методологии
работе. Грядущие изменения. Неудачные, компании (КСУП) однозначно понимаемые
малоуспешные проекты. Отсутствие обратной формулировки непротиворечивость с другими
связи от руководителя. Разочарование в ролевыми и должностными инструкциями
компании, стиле управления, коллективе и должна утверждаться высшим руководством
т.д. Разочарование в профессии. Личные компании входит в документацию Офиса
проблемы. Физическая и психологическая Управления Проектами.
усталость, утомление, профессиональный 42Факторы, влияющие на набор и состав
стресс. ролевых инструкций. сложность выполняемых
8Методы диагностики мотивов. Включенное проектов особенности жизненного цикла
наблюдение Тесты и опросники Мотивационные проектов степенью инновационности
беседы Мотивационный семинар. количество участников, занятых в проектной
9Типология сотрудников компании. деятельности степень занятости участников
10Высокая социальная компетентность в проектах приоритетом корпоративная
руководителя. высокий эмоциональный методология (КСУП) требования ОУП.
интеллект (EQ): умение разбираться в 43Содержание ролевой инструкции. Цель
людях, понимать мотивы поступков; работы в проекте, ожидаемые результаты и
способность к самообладанию, эмоциональной критерии качества работы Задачи участника
уравновешенности; проявление эмпатии и Возможность совмещения ролей Подотчетность
идентификации Эмпатия – эмоциональное Место в орг. структуре Ответственность по
сопереживание человеку Идентификация – задачам в проекте (инициирует, участвует,
умение поставить себя на место другого ответственный, согласует, утверждает)
человека. Точное указание на то, что НЕ является
11Воздействие на вторичные потребности сферой ответственности для данной роли
человека. Социальные потребности Формальные требования Компетенции (знания
(потребности в причастности); Потребности и навыки) Квалификационные требования
в уважении и признании (со стороны Порядок доступа к информации (кому что
руководства, коллег, подчиненных, клиентов передает, от кого что получает) Замещение
и т.д.); Потребности в оценке; Потребности во время отсутствия Степень занятости в
в самоактуализации (самовыражении, проекте (полная, частичная).
творчестве); Потребности во власти; 44Критерии оценки деятельности ключевых
Потребности в успехе; Потребности участников проектов (1/4). Спонсор
избегания неудач; Потребности в (Директор Программы). Объективные
самостоятельности и независимости; критерии. Субъективные критерии.
Потребности в справедливости. Достижение бизнес – целей, ради которых
12Х. Х. Х. Х. Факт. А • Стремление к реализуется проект (программа) Скорость
совершенству • Вознаграждение • Страх решения проблем проектов (программ).
перед неблагоприятным исходом. Б • Работа Качество решения проблем проектов – оценка
нравится • Деньги • Результат Команда. В • Менеджера проекта. Дополнительно:
Отношения между людьми • Деньги • минимизация конфликтов ресурсов
Возможность реализовать свой подотчетных проектов (их выравнивание),
профессионализм. Новый проект. Перевод в безошибочное финансовое планирование.
другой отдел на аналогичную должность с 45Критерии оценки деятельности ключевых
тем же окладом. Выполнение управленческих участников проектов (2/4). Менеджер
функций без повышения в должности. проекта. Объективные критерии.
Существенный рост объема работы. Субъективные критерии. Достижение целей
13Результаты исследования компании проекта (по критериям успеха и неудач)
«ЭКОПСИ». Соблюдение сроков Исполнение бюджета
14Комплекс мер по нематериальному Соблюдение методологии управления
стимулированию. 1. Проектирование и проектами. Общее качество управления
перепроектирование работы Обогащение труда проектом, профессионализм - оценка
– увеличение нагрузки и возможностей Спонсора проекта, Функциональных
человека в вертикальной плоскости. руководителей. Дополнительно: минимизация
«Обогатить работу» - поручить не просто использования критических ресурсов,
более сложные задачи, но обязанности более точность оценок и прогнозов.
высокого порядка (например, часть 46Критерии оценки деятельности ключевых
менеджерских функций, непосредственно участников проектов (3/4). Функциональный
касающихся его работы). Расширение труда – руководитель. Объективные критерии.
увеличение нагрузки и возможностей Субъективные критерии. Качество выполнения
человека в горизонтальной плоскости. работ Соблюдение нормативов и
«Расширить» работу – это значит увеличить технологического процесса Применение
диапазон обязанностей работника, добавив передовых технологий Назначение
ему какие-либо новые, но однотипные Функциональных лидеров проектов в
функции. соответствии с потребностями проекта.
15Комплекс мер по нематериальному Помощь в ресурсном планировании - оценка
стимулированию. 2. Признание и одобрение Менеджера проекта. Качество руководства –
со стороны руководства и коллег (в т.ч. оценка Функциональных лидеров и
устная и/или письменная благодарность). исполнителей работ в проекте.
16Комплекс мер по нематериальному Дополнительно: эффективное управление
стимулированию. 3. Поощрение и критическими ресурсами своего
предоставление возможностей подразделения.
профессионального роста: Корпоративные и 47Критерии оценки деятельности ключевых
открытые программы обучения; Корпоративные участников проектов (4/4). Функциональный
библиотеки; Участие в профессиональных лидер. Объективные критерии. Субъективные
форумах; Отраслевые выставки, конференции; критерии. Подбор «правильных» людей для
Поощрение рационализаторства. выполнения работ проекта Обеспечение
17Комплекс мер по нематериальному качества выполняемых работ Назначение
стимулированию. 4. Поощрение карьерного лидеров пакетов работ в соответствии с
роста, построение карьерных планов, работа потребностями проекта. Помощь в ресурсном
с кадровым резервом. планировании - оценка Менеджера проекта.
18Комплекс мер по нематериальному Качество руководства – оценка
стимулированию. 5. Информированность о Функциональных лидеров и лидеров пакетов
делах компании, участие в управлении. работ в проекте. Дополнительно:
19Комплекс мер по нематериальному эффективное распределение ресурсов по
стимулированию. 6. Соревнования/конкурсы с пакетам работ в проекте.
награждениями по номинациям. 48Теории мотивации. Иерархия
20Комплекс мер по нематериальному потребностей А.Маслоу Двухфакторная теория
стимулированию. 7. Обратная связь по мотивации Ф.Герцберга Теория «Х» и «У»
результатам работы, общение по деловым Д.МакГрегора Теория ожидания В.Врума
вопросам. Теория справедливости К.Адамса Теория
21Обратная связь (1/5). Обратная связь характеристик работы Хакмана и Олдхэма
может быть. Обратная связь может быть. Закон эффективности мотивации
Неконструктивная. Конструктивная. Обычно Йеркса-Додсона. NB! В.И.Герчиков.
проводится в форме монолога. Предполагает Мотивация, стимулирование и оплата труда
двустороннее обсуждение (но не персонала. Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003 Статья А.
оправдывание сотрудника). Дает оценку Субботина «Программы мотивации в
личности. Дает оценку поведения. Может проектно-ориентированной Компании»
задеть человека, воспринимается как http://www.iteam.ru/publications/project/s
унижающая или осуждающая. Помогает ction_37/article_796/ Статья О. А.
человеку поверить в свои силы. Формальна, Клименко «Создание ключевых компетенций
нет проверки понимания и согласия. руководителей проектов»
Доверительна, есть проверка понимания и http://www.juco.ru/library/articles/klimen
согласия. Нет содействия в преодолении. o_pm_key_kompetencies/.
Есть переход к поиску решения. 49Задание. Разработать систему мотивации
22Обратная связь (2/5): реакция на для участников Вашего проекта. Структура
негативную ОС. системы мотивации: Общая часть (проект,
23Обратная связь (3/5). Принцип цели системы мотивации, краткое описание
сэндвича: Оптимальное соотношение похвалы применяемых теорий, методов, инструментов)
и критики в обратной связи – 60 на 40% OBS Карты компетенций Ролевые инструкции
Вначале – похвала, потом – критика, и в по ролям в проекте для всех участников
завершении – опять похвала. Ответственность Критерии оценки Расчет на
24Обратная связь (4/5). Основные правила основе критериев оценки: постоянная часть
обратной связи. Выберите подходящее время заработной платы и переменная часть
Не высказывайте свои замечания сотруднику, (бонусная) Расчет общего фонда
когда вы раздражены или расстроены. премирования участников проекта Источники
Подождите, пока успокоитесь. Не ждите (указать): Теории мотивации В. И. Герчиков
слишком долго. Любые замечания должны быть – книга А. Субботин – статья О. А.
высказаны «по горячим следам», пока и Вы и Клименко - материалы презентации О. А.
сотрудник помните ситуацию. Четко Клименко – статья.
объясните, что вы хотели бы высказать свои
Система мотивации в проекте.ppt
http://900igr.net/kartinka/pedagogika/sistema-motivatsii-v-proekte-173205.html
cсылка на страницу

Система мотивации в проекте

другие презентации на тему «Система мотивации в проекте»

«Мотивация руководителя» - Группы классных руководителей по профессиональной мотивации. Определения. Признание успешности классного руководителя на региональном уровне. Положением о моральном и материальном стимулировании работников:(показатели). Признание успешности классного руководителя на уровне МР. Участие в региональном конкурсе «Самый классный классный».

«Мотивация персонала» - Доля рынка 9 мес. 2010г. – 20,0%. АвтоСпецЦентр Химки. Доля рынка 9 мес. 2010г.– 17,0%. Доля рынка 9 мес. 2010г.– 7,9%. Ключевой персонал 33% от общей численности персонала. Доля рынка 9 мес. 2010г. – 46,6%. АвтоСпецЦентр на Ленинском. Управляющая компания. Доля рынка 9 мес. 2010г. – 13,5%. Специалисты Своего Дела.

«Мотивация учебной деятельности» - Организация дружеских взаимоотношений в коллективе (взаимопроверка, обмен мнениями, взаимопомощь. Проявление личного отношения учителя к ученику, классу, высказывание собственного мнения. 3 этапа: 1).Мотивационный, 2).Операционально-познавательный, 3).Рефлексивно-оценочный. Показ значимости знаний, умений: а).общественной, б).личностной.

«Мотивация деятельности» - Мотивы: Познавательные (если связаны с содержанием учения). Минимизация применения наград и наказаний за результаты обучения. Условия для внутреннего мотивирования процесса учения. Познавательная мотивация школьников. Социальные (если связаны с общением учеников друг с другом и учителем). Вопрос о мотивации учения есть вопрос о процессе самого учения.

«Мотивация учения школьников» - Приемы активновного мотивированного овладения учащимися системой знаний и способами деятельности. Создание ситуации успеха Указание на удачные , рациональные моменты деятельности Оценочные, подбадривающие обращения учителя Поддержание инициативы. Самооценка Рефлексия Прием открытого конца урока. Операционно-познавательный этап.

«Мотивация учения» - Задания для групп. Решение педсовета: Основополагающий вопрос: Как сформировать мотивационную сферу учащегося? Внутреннее отношение ученика к учению. Мотивация. Мотив. Вывод: Задачи: Обобщить и систематизировать теоретические положения о ключевых понятиях – «Мотивация учения». Негативные моменты. Разработать структурную схему «Мотивационная сфера учащегося».

Мотивация

20 презентаций о мотивации
Урок

Педагогика

135 тем
Картинки
900igr.net > Презентации по педагогике > Мотивация > Система мотивации в проекте