Сфера услуг
<<  Положения федерального закона «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» Общественно-государственное партнерство  >>
Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности
Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности
Цели совещания
Цели совещания
?
?
Существует указ президента российской федерации – как исполнить
Существует указ президента российской федерации – как исполнить
Модель комплексной оценки деятельности государственных гражданских
Модель комплексной оценки деятельности государственных гражданских
Компоненты системы оценки
Компоненты системы оценки
Как сделать комплексную оценку не формальным, а живым инструментом
Как сделать комплексную оценку не формальным, а живым инструментом
Оценка деловых качеств разработка модели компетенций служащего
Оценка деловых качеств разработка модели компетенций служащего
Уровень развития компетенции
Уровень развития компетенции
Оценка результативности
Оценка результативности
Что может оценить общественность
Что может оценить общественность
Общественная оценка деятельности гражданских служащих, участвующих в
Общественная оценка деятельности гражданских служащих, участвующих в
Цели, этапы, ожидаемые результаты пилотного проекта
Цели, этапы, ожидаемые результаты пилотного проекта
Итоговые материалы пилотного проекта
Итоговые материалы пилотного проекта
Функции, ответственность и полномочия участников проекта
Функции, ответственность и полномочия участников проекта
ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА (продолжение)
ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА (продолжение)
Команда пилотного проекта
Команда пилотного проекта
Схема взаимодействий по проекту
Схема взаимодействий по проекту
Требования к подбору участников пилотной площадки
Требования к подбору участников пилотной площадки
Порядок предоставления материалов и данных государственными органами –
Порядок предоставления материалов и данных государственными органами –
Ближайшие шаги: этап исследования
Ближайшие шаги: этап исследования
Методы и инструменты, используемые в проекте
Методы и инструменты, используемые в проекте
Методы оценки и их достоверность
Методы оценки и их достоверность
Отличие оценки и аттестации
Отличие оценки и аттестации
Возможности использования внеплановой оценки
Возможности использования внеплановой оценки
Зарубежный опыт
Зарубежный опыт
Методологические подходы к оценке/ аттестации персонала
Методологические подходы к оценке/ аттестации персонала
Общественная оценка – взаимосвязь результатов общественной оценки с
Общественная оценка – взаимосвязь результатов общественной оценки с
Каналы и методы общественнаой оценки деятельности гражданских служащих
Каналы и методы общественнаой оценки деятельности гражданских служащих
Пример оценочного листа для целей аттестации
Пример оценочного листа для целей аттестации

Презентация на тему: «Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)». Автор: O.Baranova. Файл: «Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).pptx». Размер zip-архива: 2794 КБ.

Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

содержание презентации «Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).pptx»
СлайдТекст
1 Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности

Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности

государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

2 Цели совещания

Цели совещания

Задачи

Ожидаемые результаты

Согласовать : 1. Цель, содержание работы, этапы пилотного проекта и ожидаемые результаты каждого этапа

Руководители (кураторы) пилотного проекта знают и понимают содержание и план-график проекта

2. Полномочия и ответственность Заказчик – пилотная площадка – Исполнитель

Руководитель (куратор) пилотного проекта госоргана имеет пакет материалов, необходимых для оптимальной организации и контроля за эффективностью пилотного проекта

Руководитель (куратор) пилотного проекта госоргана имеет пакет материалов, необходимых для оптимальной организации и контроля за эффективностью пилотного проекта

3. Регламент (схема) взаимодействия Заказчик – пилотная площадка – Исполнитель

4. Требования к подбору участников пилотной площадки (госслужащих для предварительного этапа исследований и проведения апробации)

Требования к госслужащим, участникам Пилотного проекта согласованы. Кураторы знают как и из кого сформировать рабочую группу Пилота.

3 ?

?

Нас оценивают всегда!

Как оценивают сейчас?

Что может изменится?

Только через разработку и апробацию

Как можно изменить?

Объективные критерии оценки, известные оцениваемому Возможность повлиять и улучшить свои показатели, понимая критерии оценки

Субъективные критерии оценки Отсутствие понимания критериев оценки со стороны оцениваемого

Невозможность повлиять на результаты оценки Отсутствие системности оценки и как следствие оценка по последнему результату Отсутствие обратной связи от того кто оценивает

Регулярность оценки и как следствие ее комплексность Обсуждение результатов оценки и формирование планов развития Справедливость оценки

4 Существует указ президента российской федерации – как исполнить

Существует указ президента российской федерации – как исполнить

Из Положения о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Указа Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 110: «Отзыв, предусмотренный пунктом 12 настоящего Положения, должен содержать следующие сведения о гражданском служащем: … г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего». ЧТО ОТНОСИТСЯ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ И ЛИЧНОСТНЫМ КАЧЕСТВАМ? «Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. СУЩЕСТВУЮЩИЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ПОЗВОЛЯЮТ ОЦЕНИТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ СЛУЖЕБНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ? При этом должны учитываться результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности». КАК ОЦЕНИТЬ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ?

5 Модель комплексной оценки деятельности государственных гражданских

Модель комплексной оценки деятельности государственных гражданских

служащих и ее элементы

Руководитель

Кадровые службы

Квалификаци- онные требования

Общественность

Оценка профессиональных знаний и навыков

Оценка личностных качеств, влияющих на работу

Оценка выполнения задач

Оценка удовлетворенности работой госорганов

6 Компоненты системы оценки

Компоненты системы оценки

Профессиональная зрелость/готовность работать на конкртетной должности

Текущая деятельность

Фактический потенциал работника, соответствие деловых качеств требованиям должности

Оценка РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ сотрудника

Оценка ПРОФЕССИОНАЛЬНО - ЛИЧНОСТНЫХ компетенций

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ оценка

Позволяет оценить ценность работника для Компании через оценку его фактического вклада в достижение общего результата

Позволяет прогнозировать будущую эффективность работника данной или конкурсной должности

Позволяет оценить соответствие квалификационным требованиям

Анализ документации служащего или кандидата на должность, тестирование знаний

Проводится на основе планов, показателей по отчетному периоду

360 градусов или модификация методики, структурированное интервью

Общественная оценка

7 Как сделать комплексную оценку не формальным, а живым инструментом

Как сделать комплексную оценку не формальным, а живым инструментом

управления человеческими ресурсами госоргана?

Модель компетенций

Модель компетенций

Что оцениваем?

Что оцениваем?

Кто может оценить?

Степень субъективности

Как снизить фактор субъективности ?

Квалификационные требования

Кадровая служба

Минимальная (от 5 до 10 %) , оценка по документам и проверочным работам/тестам

Выборочный контроль за тестированием и качеством оценки по документам и тесту.

Профессионально –личностные, деловые качества Уровень специалистов Уровень управленцев

Непосредственный руководитель Клиент (общественная оценка)

От минимальной до высокой (от 10 до 80 %) От минимальной до средней (от 10 до 30-40 %) за счет количества отзывов/фактов общественной оценки- не менее 5-7)

Контроль оценки руководителя на оценочной (аттестационной комиссии) Обеспечение отзывов (общественной оценки не менее 5-10)

Результативность

Результативность

Непосредственный руководитель, Специалист – аналитик (администратор госорнана по мониторингу КПЭ)

От минимальной до средней (от 10 до 30-40 %) От минимальной до ниже средней (от 10 до 20- 30 %)

Корреляция с оценкой результативности подразделения/госоргана

8 Оценка деловых качеств разработка модели компетенций служащего

Оценка деловых качеств разработка модели компетенций служащего

госоргана

Процесс:

Этапы:

Доработка модели компетенций

Задачи госоргана

Создание группы апробации

Задачи сотрудника (группы должностей)

Выявление ключевых компетенций и поведенческих индикаторов присущих сотрудникам входящим в группу апробации

Выявление поведенческих индикаторов, определяющих стандарты эффективного поведения способствующих достижению задач сотрудника (госоргана)

Ранжирование компетенций по важности, выявление наиболее значимых компетенций, влияющих на эффективность деятельности

Создание модели компетенций госоргана

Апробация модели компетенций

Модель компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной.

9 Уровень развития компетенции

Уровень развития компетенции

Уровень развития компетенции

Уровень развития компетенции

Уровень развития компетенции

ОПИСАНИE КОМПЕТЕНЦИИ ПРИМЕР Исполнительская дисциплина и отношение к служебным обязанностям (для специалистов)

Компетенция не развита

Нормативный уровень развития

Выше требуемого

Значительно выше требуемого

Характе ристика компетен ции

Недостаточно добросовестное отношение к своим обязанностям. Невыполнение должностных обязанностей по одному или нескольким показателям (срок, качество, объем)

Своевременное выполнение своих обязанностей с требуемым уровнем качества, в достаточном объеме.

Превышение норм выполнения должностных обязанностей по одному или нескольким показателям (срок, объем, качество)

Образцовое трудолюбие и добросовестность. Перевыполнение норм деятельности.

ПРОЯВЛЕ НИЕ В ПОВЕДЕНИИ (поведенческие индикаторы)

Новые задания и обязанности принимает без энтузиазма, иногда «в штыки». Требуется контроль над исполнением поручений. Может подвергать руководство неконструктивной критике. Встречаются случаи несоблюдения трудовой дисциплины, установленных требований и правил

Ровное отношение к своим обязанностям (без высокой вовлеченности, но и без отторжения). Выполняет свои должностные функции и обязанности , соблюдая сроки, объемы, требования к качеству. Соблюдает трудовую дисциплину. Контроль над выполнением заданий не требуется в подавляющем большинстве случаев

Демонстрирует трудолюбие и энтузиазм в работе. В ряде случаев в оцениваемом периоде может превышать показатели по срокам, качеству, объемам. Не требуется контроль над выполнением заданий.

Демонстрирует образцовое трудолюбие и добросовестность. Превышает показатели по срокам, качеству, объемам. При необходимости сам предпринимает действия, не дожидаясь указаний или подсказки. Неукоснительно соблюдает трудовую дисциплину. Не требуется контроль над выполнением заданий любой степени сложности.

Общественная оценка

Отклонение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг более 2 раз за период

Минимальное отклонение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг не более 2 раз за период

Отклонение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг в отсутствует

Превышение по срокам, качеству, объемам предоставляемых услуг

Оценка непосред ственного руководи теля

Отклонение по срокам, качеству, объемам более 2 раз за период

Минимальное отклонение по срокам, качеству, объемам выполняемых работ не более 2 раз за период

Отклонение по срокам, качеству, объемам работ отсутствует.

Превышение по срокам, качеству, объемам выполненных работ.

10 Оценка результативности

Оценка результативности

*Формы для интервью прилагаются

Измерять можно только то, что можно измерить

Результативность – способность к достижению целей и реализации планов в полном объеме, с требуемым качеством, в установленный срок, при оптимальном использовании ресурсов. Последовательность шагов и возможные механизмы измерения результативности при неутвержденных КПЭ госоргана в рамках Пилота

1. План подразделения

3. Уточнение планов для исследования в пилотном проекте

4. Оценка результативности

2. Проверка планов по SMART

Цели, задачи*

Определен срок конкретны измеримы достижимы (реалистичны, в том числе по уровню влияния)

Определен срок конкретны измеримы достижимы (реалистичны, в том числе по уровню влияния)

предложена при необходимости новая формулировка, моделирование КПЭ при их отсутствии

предложена при необходимости новая формулировка, моделирование КПЭ при их отсутствии

Факт/ отклонение

Факт/ отклонение

Показатели

Соответствие целей и показателей подразделения общим целям госоргана

Цели и показатели взаимоувязаны/ корректно каскадированы (сверху вниз)

Вариант каскадирования целей для конкретного подразделения

Непротиворечивость целям

11 Что может оценить общественность

Что может оценить общественность

Комплексная оценка

Пример

Возможность оценки со стороны общественного мнения

Основания

Квалификационные требования

Образование Стаж работы Опыт работы по профилю Знание законов Знание языка

Нет Нет Нет Возможно, но сложно да

обратная связь Подтверждение фактами

обратная связь Подтверждение фактами

обратная связь Подтверждение фактами

обратная связь Подтверждение фактами

обратная связь Подтверждение фактами

Профессионально- личностные компетенции- специальные

Качество подготовки документов Аналитические навыки Клиенториентирован ность (скорость, полнота, стремление решить вопрос и т.д.)

Да Возможно да

Профессионально- личностные компетенции- управленческие

Качество подбора команды и управления Лидерство Планирование и контроль

Возможно, но по косвенным данным Возможно нет

Общеведомственные компетенции

Преданность целям госоргана, государственным идеям

Да

Результативность

Соотношение планов/результатов и затраченных средств

Да, но по публичной деятельности и услугам

12 Общественная оценка деятельности гражданских служащих, участвующих в

Общественная оценка деятельности гражданских служащих, участвующих в

предоставлении государственных услуг – процесс оценки

1. Формирование списка «что оцениваем ?» для общественной оценки должностей различных госорганов

2. Получение оценки от граждан

3. Обработка данных об оценке

6. Использование результатов оценки в аттестации

4. Интерпретация оценки

5. Формирование инструментов по повышению удовлетворенности населения гос. услугами

13 Цели, этапы, ожидаемые результаты пилотного проекта

Цели, этапы, ожидаемые результаты пилотного проекта

Цель пилотного проекта: Разработка и апробация системы оценки государственных гражданских служащих для совершенствования механизма аттестации

Ожидаемый результат ПРОЕКТА - разработанные и апробированные: модели компетенций механизмы измерения результативности процедуры проведения оценки и ее встраивания в процесс аттестации методические рекомендации по внедрению системы оценки по компетенциям и результативности, в том числе через общественную оценку

14 Итоговые материалы пилотного проекта

Итоговые материалы пилотного проекта

ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ эффективности работы гражданских служащих при аттестации в целях объективной оценки их профессиональных и деловых качеств

МЕРОПРИЯТИЯ ПО ОБУЧЕНИЮ представителей федеральных органов исполнительной власти и иных федеральных государственных органов – участников пилотного проекта по проведению комплексной оценки уровня профессионального развития гражданских служащих на основе использования различных инструментов и методов оценки

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по проведению в рамках механизма аттестации гражданских служащих комплексной оценки их деятельности на основе использования ключевых показателей эффективности и общественной оценки

ПРОЕКТ ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О внесении изменений в Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

ПРОЕКТ УКАЗА ПРЕЗИДЕНТА Российской Федерации о внесении изменений в Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»

15 Функции, ответственность и полномочия участников проекта

Функции, ответственность и полномочия участников проекта

Управление проектом

Управление проектом

Управление проектом

Назначение

Участ-ники проекта

Состав группы

Функции

Ответственность участников в проекте за:

Полномочия участников в проекте

Минтруд

Департамент развития государственной службы

Координация и организация мероприятий, контроль участников проекта, подготовка нормативно-правовых актов

Своевременность, точность, полноту информации, предоставляемой всеми участниками проекта, организацию качественного взаимодействия между участниками проекта

Получать информацию о ходе реализации проекта от участников проекта поощрять активных и результативных участников проекта

Госорга-ны

Заместитель руководителя федерального органа, Кадровые службы

Обеспечение условий для реализации задач проекта, предоставление материалов точно в срок, проведение мероприятий по плану-графику проекта

Отсутствие сбоев по вине госоргана: в точном и своевременном исполнении утвержденного плана-графика, в подготовке и предоставлении материалов и документов по запросу экспертов, в достоверности и полноте предоставляемой информации, в соблюдении графика встреч, в полноте состава участников на всех этапах проекта внутреннюю организацию и мотивацию участников проекта

Получать консультационную поддержку у экспертов, получать информацию, необходимую для качественного выполнения мероприятий в соответствии с планом-графиком

Исполни-тели

Руководитель проекта, Координатор

Представление проекта плана-графика мероприятий своевременное извещение участников пилотного проекта об изменениях в ходе работы над пилотным проектом

Своевременность предоставления отчетных материалов по результатам проведения каждого этапа проекта

Запрашивать и получать необходимую информацию у участников проекта, обращаться за поддержкой к координаторам (кураторам) проекта, инициировать встречи с госорганами

16 ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА (продолжение)

ФУНКЦИИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТА (продолжение)

Диагностика, разработка, апробация

Диагностика, разработка, апробация

Диагностика, разработка, апробация

Диагностика, разработка, апробация

Назна-чение

Участники проекта

Состав группы

Функции

Ответственность участников в проекте за:

Полномочия участников в проекте

Минтруд

Департамент развития государственной службы, Кадровая служба

Прохождение интервью, заполнение опросных форм, экспертиза промежуточных результатов

Достоверность и полноту предоставляемой информации, соблюдение плана-графика бесперебойность работы в проекте

Получать информацию о ходе реализации проекта от участников проекта воздействовать на госорганы в случаях возникновения осложнений

Госорганы

Кадровые службы, Руководители департаментов, Ключевые специалисты

Прохождение интервью, заполнение опросных форм, участие в обучающих и оценочных мероприятиях, предоставление объективной информации точно в срок

Отсутствие сбоев по вине госоргана: в точном и своевременном исполнении утвержденного плана-графика, в подготовке и предоставлении материалов и документов по запросу экспертов, в достоверности и полноте предоставляемой информации, в соблюдении графика встреч, в полноте состава участников на всех этапах проекта

Получать консультационную поддержку у экспертов, вносить предложения по уточнению содержания разрабатываемых материалов

Исполните-ли

Консультанты-аналитики

Проведение интервью, анализ документов и опросных форм, проведение обучающих мероприятий, разработка материалов, апробация методик оценки, подготовка методических рекомендаций

Своевременность предоставления отчетных материалов по результатам проведения каждого этапа проекта

запрашивать и получать необходимую информацию у участников проекта вносить предложения по мотивации участников проекта предоставлять Минтруду обратную связь по качеству работы участников в проекте

Внешние эксперты

Подготовка и разработка материалов для методических рекомендаций

Своевременность предоставления материалов по запросам в рамках проекта

Запрашивать от участников проекта информацию, необходимую для качественного выполнения своей работы

17 Команда пилотного проекта

Команда пилотного проекта

Контроль над проектом

Координация проекта

Реализация проекта

Баснак Дмитрий Валерьевич

Сладкова Надежда Михайловна Куратор проекта

Вахнин Леонид Евгеньевич

Булаева Наталья Координатор проекта

Участники рабочей группы от пилотного госоргана в составе: заместителя руководителя федерального государственного органа, курирующего вопросы кадрового обеспечения (руководитель рабочей группы), руководителей структурных подразделений федерального государственного органа, участвующих в реализации пилотного проекта

Экспертная группа под руководством Ильченко Ольги

Славгородская Маргарита Эксперт-методолог

Экспертная группа под руководством Тулупниковой Татьяны

Ведущий эксперт по оценке

Группа аналитики

Главный эксперт по оценке

18 Схема взаимодействий по проекту

Схема взаимодействий по проекту

Группы экспертов. Исходные данные

Отчеты Методические рекомендации Предложения

Утверждение ТЗ и плана работ

Сбор исходного материала

Анализ исходного материала

Разработка/ Доработка

Утверждение результатов

Апробация

Эффективность реализации каждого этапа достигается при условии слаженности во взаимодействии

Группы участников для апробации оценки

- реализуется Исполнителем – Экзект Бизнес Солюшнс

- реализуется Участником пилотного проекта – Госорган

- реализуется Заказчиком - Минтруд

Старт

Согласование

Финиш

19 Требования к подбору участников пилотной площадки

Требования к подбору участников пилотной площадки

Группа должностей

Кол-во человек от каждого госоргана

Название должности

Требования к личным качествам

Высшая

1

заместитель руководителя федеральной службы, директор Департамента

Доброжелательность, честность, открытость, здравый смысл

Доброжелательность, честность, открытость, здравый смысл

Доброжелательность, честность, открытость, здравый смысл

Доброжелательность, честность, открытость, здравый смысл

Главная

5

руководитель, начальник, заместитель начальника Управления федеральной службы, начальник отдела,

Ведущая

5

начальник отдела в Управлении федеральной службы, советник, заместитель начальника отдела в Управлении

Старшая

5

Главный специалист, ведущий специалист

20 Порядок предоставления материалов и данных государственными органами –

Порядок предоставления материалов и данных государственными органами –

участниками пилотного проекта по запросу экспертов

Порядок предоставления материалов и данных

Порядок предоставления материалов и данных

Основание

запрос Исполнителя пилотного проекта

Способ

– посредством отправления электронных документов по электронной почте напрямую Исполнителю пилотного проекта; – посредством передачи Исполнителю бумажных материалов;

Состав

Инструменты, методы, инструкции и регламенты, нормативно-правовые акты, касающиеся аттестации (оценки), планы деятельности, внутренние нормативные документы по оценке, аттестации, оплате труда и премированию, организационно-штатная структура, данные о численности служащих, аттестуемых, и пр.

Срок

На следующий рабочий день с момента получения запроса

Результат

– направление Исполнителю запрашиваемых материалов и данных; – направление Исполнителю уведомления об отказе в предоставлении запрашиваемых материалов и данных с обязательным указанием причины отказа.

21 Ближайшие шаги: этап исследования

Ближайшие шаги: этап исследования

Что будет происходить: Интервью, Опросы Сбор документов

Ожидаемый результат этапа исследований: Справочник компетенций Результаты проведения интервью Результаты анализа нормативной правовой документации

22 Методы и инструменты, используемые в проекте

Методы и инструменты, используемые в проекте

23 Методы оценки и их достоверность

Методы оценки и их достоверность

Метод управления по целям/целевым показателям оценивает личные достижения. Акцент делается на результатах работы, обычно за год. Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – «Управление результативностью и деятельностью» - могут определять роль и эффективность сотрудника в общем процессе работы даже между разными подразделениями. Может служить инструментом прогнозирования дальнейшего профессионального развития сотрудника и планирования его карьеры. 360 градусов – предполагает опрос ряда людей (самооценка + опрос руководителя, подчиненных, коллег, клиентов), с которыми работает оцениваемый Центр оценки – комплексная оценка, которая включает тестирование, ситуационно-поведенческое исследование (поиск решения в деловых ситуациях), структурированное интервью. В основном применяется для оценки кандидатов в кадровый резерв или оценки деятельности руководителей высшего уровня Структурированное интервью Тестирование

Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки

Методы

Подбор сотрудников на вакансию

Окончание испытате- льного срока

Текущая оценка результатов труда

Перевод на новую должность

Решение об обучении

Формирование кадрового резерва

Решение об увольнении

Достовер-ность метода

Центр оценки

0,65

Тестирование

0,54

Кпэ

0,45

360 градусов, или модификации

0,42

Метод управления по целям

0,35

Аттестация

0,23

Структурированное интервью

0,19

+

+-

+-

+

+

+-

+

+

+

+-

+

+-

+

+

+

+-

+

+-

+-

+-

+

+

+-

+-

+ Может применяться отдельно +- может применяться только в сочетании с другими

24 Отличие оценки и аттестации

Отличие оценки и аттестации

Оценка персонала — процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений по наиболее эффективному применению компетенций сотрудника в реализации целей организации. Аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании.

25 Возможности использования внеплановой оценки

Возможности использования внеплановой оценки

ОЦЕНКА на этапе приема

Текущая, по плану

Аттестация

26 Зарубежный опыт

Зарубежный опыт

«Надо широко внедрять лучшие, жизнеспособные практики работы госинститутов стран-лидеров». В.В.Путин

Швеция

Великобритания

Сша

Швейцария

Опыт внедрения во всех органах власти

Опыт внедрения во всех органах власти

Опыт внедрения во всех органах власти

Опыт внедрения во всех органах власти

Опыт внедрения во всех органах власти

Система действует во всех органах власти

С 1991 г

С 2001 г

С 2001 г

С 2002 г

Система оценки

Система оценки результативности деятельности

Система оценки результативности (Performance Management System)

Система оценки деятельности

Система оценки результативности

Критерии оценки для высшего звена

Цели госоргана

Цели госоргана Лидерские качества

Цели госоргана

Цели госоргана

Критерии оценки для среднего звена и неруководящего состава

Выполнение задач

Выполнение задач

Качество оказания госуслуг Умение работать в команде Умение взаимодействовать с другими подразделениями и госорганами Качество ведения документооборота

Выполнение задач

27 Методологические подходы к оценке/ аттестации персонала

Методологические подходы к оценке/ аттестации персонала

Модель оценки госслужащих в Канаде (на основе Программы управления результативностью, принятой в 1998 г)

Аттестация госслужащих. Текущая ситуация в РФ

Перспективы: внедрение современных методов и инструментов оценки через пилотные проекты

Предназначение

Усиление общественного контроля над государственной службой, повышение качества работы структурных подразделений государственной службы, усиление персональной ответственности госслужащих.

Исполнение законодательства РФ

Повышение качества работы госорганов Усиление общественной оценки, контроля за качеством деятельности со стороны общества

Цель оценки/ аттестации

Стимулирование повышения результативности, качества работы персональной и госоргана.

Проверка соответствия требованиям к должности

Более гибкое и своевременной использование инструментов оценки для качества и результативности гражданского служащего и всего госоргана

Основания

Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение.

Должностные регламенты

Утвержденные планы/показатели работ на год/ полгода, квартал, реальное деловое поведение

Участники процедуры

Самооценка, непосредственный руководитель, общественная оценка

Аттестационная комиссия

Аттестационная комиссия + самостоятельная оценка + общественная оценка

Критерии

- Степень достижения поставленных показателей результативности - проявление необходимых навыков - проявление этических принципов госслужащего - вклад в эффективность госоргана - отсутствие конфликтов

- Формальное соблюдение требований к должности

- степень достижения поставленных показателей результативности - проявление профессиональных и деловых качеств в реальной деятельности - разделение (через поведение) целей и ценностей государственной гражданской службы РФ проявление в поведении этических принципов, - вклад в эффективность госоргана

Периодичность

1 раз в год

1 раз в 3 года

1 раз в год + инициативная оценка по запросу непосредственного руководителя или самого сотрудника

Результат по процедуре оценки

Выявление фактических результатов работы и обратная связь по итогам оценки. Заключение соглашения о результативности, где зафиксированы основные требования к работе сотрудника на следующий год по все критериям.

Накопление архивных данных по аттестации

Отчет по итогам оценки План индивидуального развития

Использование результатов для сотрудника

Меры стимулирования Ротация Развитие

Ротация

Меры стимулирования Ротация Развитие

28 Общественная оценка – взаимосвязь результатов общественной оценки с

Общественная оценка – взаимосвязь результатов общественной оценки с

работой госоргана

Оценка услуги отражает качество деятельности всего госоргана

«+» «-» «-» «+»

«+» «+» «+» «+»

Госорган разрабатывает и внедряет механизмы повышения качества работы служащих, а значит всего госоргана

Госорган

Гражданские служащие, участвующие в предоставлении государственных услуг

29 Каналы и методы общественнаой оценки деятельности гражданских служащих

Каналы и методы общественнаой оценки деятельности гражданских служащих

участвующих в предоставлении государственных услуг

Методы исследования: анкетирование, интервью с получателями услуг, наблюдения в точках предоставления государственных услуг, анализ исходных документов для обратной связи на запросы граждан

«Главным критерием оценки эффективности власти, предоставляющей услуги гражданам, а также учреждений социальной сферы должно стать общественное мнение, мнение самих граждан». Владимир Владимирович Путин, Послание Президента Российской Федерации от 12.12.2012

30 Пример оценочного листа для целей аттестации

Пример оценочного листа для целей аттестации

Пример БЛАНКА

Комплексная оценка

Комплексная оценка

Комплексная оценка

Результативность

Достижение плановых показателей

Достижение плановых показателей

Должность

Начальник финансово-экономического отдела

Начальник финансово-экономического отдела

Начальник финансово-экономического отдела

Дата

Фио

Иванов И.И.

Иванов И.И.

Модули комплексной оценки

Модули комплексной оценки

Модули комплексной оценки

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Компетенции

Вес компетенции (значимость при оценке) %

Вес компетенции (значимость при оценке) %

Вес компетенции (значимость при оценке) %

Вес оценки экспертов

Вес оценки экспертов

Вес оценки экспертов

Вес оценки экспертов

Общественная оценка

Оценка руководителя

Оценка кадровой службы

Самооценка

40%

45%

40%

15%

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Квалификационные требования

Базовые (необходимые для любого госслужащего)

Базовые (необходимые для любого госслужащего)

Базовые (необходимые для любого госслужащего)

Знание законодательства

Знание законодательства

5%

3

2

2

Компьютерная грамотность

Компьютерная грамотность

5%

1

2

2

Знание государственного языка

Знание государственного языка

5%

1

1

2

Функциональные

Функциональные

Функциональные

Функциональные

Образование

Образование

5%

2

2

Специализация

Специализация

3%

1

2

Стаж работы (всего по специальности)

Стаж работы (всего по специальности)

4%

1

1

Стаж работы на государственной службе

Стаж работы на государственной службе

3%

0

1

Специальные

Профессиональные умения и навыки в соответствии с должностью

Профессиональные умения и навыки в соответствии с должностью

10%

2

2

3

Деловые качества

Деловые качества

Деловые качества

Деловые качества

Деловые качества

Общественно-значимые

Проявленные в поведении приверженность целям, миссии госоргана, соблюдение этики служебного поведения государственного служащего

Проявленные в поведении приверженность целям, миссии госоргана, соблюдение этики служебного поведения государственного служащего

10%

0

1

2

Организация и управление

Организация и управление

Лидерство/Организация работы команды

Лидерство/Организация работы команды

8%

2

3

Планирование и контроль деятельности

Планирование и контроль деятельности

7%

1

1

Коммуникативные

Коммуникативные

Убеждение, продвижение идеи

Убеждение, продвижение идеи

4%

2

1

Клиентоориентированность / уважение к внутреннему и/или внешнему клиенту

Клиентоориентированность / уважение к внутреннему и/или внешнему клиенту

6%

1

2

1

25%

1

2

2

Итого

100%

Выводы: сотрудник соответствует занимаемой должности, уровень компетенции выше требуемого по должности Пример рекомендаций: - включение в кадровый резерв по вышестоящей должности - индивидуальный план развития и обучения - повышение уровня заработной платы

0 – ниже нормы 1 – норма 2 – выше нормы 3 – значительно выше нормы

0,12

0,08

0,06

0,10

0,04

0,04

0,01

0,22

0,08

0,20

0,08

0,08

0,09

0,40

1,57

«Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)»
http://900igr.net/prezentacija/ekonomika/pilotnyj-proekt-po-vnedreniju-sistemy-kompleksnoj-otsenki-dejatelnosti-gosudarstvennykh-grazhdanskikh-sluzhaschikh-vkljuchaja-obschestvennuju-otsenku-140683.html
cсылка на страницу
Урок

Экономика

125 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по экономике > Сфера услуг > Пилотный проект по внедрению системы комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку)