Планирование и выявление потребности организации в персонале

Планирование и выявление потребности организации в персонале

Цели и задачи

Цель кадрового планирования: обеспечение организации необходимым числом квалифицированных сотрудников с минимальными затратами при отборе и решении вопросов профессионального развития. Планирование потребности в персонале: базируется на штатном расписании, плане замещения вакантных должностей и плане организационного развития.

Кадровое планирование влияет:

На оптимизацию использования персонала; На совершенствование процесса приема на работу; На организацию непрерывного профессионального обучения; создание основы для управления персоналом. Знание тенденций в динамике численности, изменении квалификационной структуры персонала позволяет разрабатывать долгосрочные программы в области профессионального развития кадров, управления деловой карьерой и т.д.; сокращение общих издержек на содержание персонала за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Решаемые вопросы:

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким составом персонала соответствующей квалификации, который необходим для решения возникающих задач, достижения ее целей. Отвечает на следующие вопросы: сколько специалистов? какой квалификации? когда и где будут необходимы?

…Продолжение

Как лучше использовать способности, знания и профессиональный опыт каждого сотрудника? Каким образом обеспечить развитие кадров, их знания и квалификацию в соответствии с новыми задачами, встающими перед организацией? Каких материально-финансовых затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Этапы планирования персонала:

Этап 1: Сбор информации: простота наглядность однозначность сопоставимость преемственность актуальность

Этапы планирования персонала

Этап 2: Создание кадрового плана (сопоставление полученной информации со стратегиями организации) – составление нескольких черновых вариантов и их сравнение Этап 3: Принятие решения (утверждение одного из выбранных кадровых планов, наиболее соответствующего задачам предприятия и проработка его деталей, уточнение количественных и качественных показателей)

Факторы, влияющие на изменение потребности в персонале

Развитие организации Изменения структуры предприятия и штата Внешние факторы

Адаптация персонала

Профессиональная адаптация Организационная адаптация Социально-психологическая адаптация Психофизиологическая

Планирование использования кадров

Соответствие квалификационного и творческого потенциала работника Соответствие психофизиологических данных требуемой должности Рациональная занятость

Улучшение условий труда

Компьютеризация Эргономика Эстетика Гуманизация Исключение рутины Дифференцированный подход по полу, возрасту и социальному статусу

Планирование обучения и переподготовки

Создает условия для развития Мотивирует Создает условия для саморегуляции Адаптирует

Планирование обучения и переподготовки

Виды обучения (повышение квалификации, переподготовка) Формы обучения (с отрывом, без отрыва) Направления обучения (Специализация по сферам деятельности) Сроки обучения

Планирование расходов на персонал

Зарплата Социальные расходы Командировки и транспорт Питание Лечение и восстановление здоровья Детские учреждения Обучение Организация рабочего места и создание благоприятных условий труда

Методы планирования персонала

Метод корректированной экстраполяции Метод экспертных оценок Моделирование

Семинар

Мозговая атака по теме «Профессиональные и личностные качества претендента на должность менеджера по персоналу в крупной организации»

Компетентностный подход к оценке персонала организации

Этапы, технологии, инструменты и методы реализации компетентностного подхода к оценке персонала организации