Пьесы Островского
<<  Что такое пьеса Гроза в Калинове  >>
Пьеса в трех частях
Пьеса в трех частях
Введение …
Введение …
Действующие лица
Действующие лица
Мезансцена
Мезансцена
Часть 1: «ВАЖНАЯ»
Часть 1: «ВАЖНАЯ»
HomeWork «Ключевые акценты в ежедневной работе с персоналом»
HomeWork «Ключевые акценты в ежедневной работе с персоналом»
Разговор
Разговор
Сотрудники: ЖЦ и классификация
Сотрудники: ЖЦ и классификация
Abc-классификация
Abc-классификация
Компетенции персонала
Компетенции персонала
Поиск персонала: Инициирование
Поиск персонала: Инициирование
Подбор персонала: Технологии
Подбор персонала: Технологии
Вакансия и резюме
Вакансия и резюме
Этапы подбора
Этапы подбора
Рекомендации
Рекомендации
Рекомендации к собеседованию: Пример МБ
Рекомендации к собеседованию: Пример МБ
Резюме 1 части
Резюме 1 части
Часть 2: «КОНФЛИКТ»
Часть 2: «КОНФЛИКТ»
Связь
Связь
Принципы работы сотрудников
Принципы работы сотрудников
Рекомендации
Рекомендации
Резюме 2 части
Резюме 2 части
Часть 3: «КУЛЬМИНАЦИЯ»
Часть 3: «КУЛЬМИНАЦИЯ»
HomeWork «Принятие решений»
HomeWork «Принятие решений»
Рекомендации по Управлению персоналом
Рекомендации по Управлению персоналом
Адаптация
Адаптация
Обучение
Обучение
Аттестация
Аттестация
Мотивация
Мотивация
Мотивация: Вопросы
Мотивация: Вопросы
Мотивация: Мозговой штурм (ч
Мотивация: Мозговой штурм (ч
Мотивация: Мозговой штурм (ч
Мотивация: Мозговой штурм (ч
Резюме 3 части
Резюме 3 части
«ЭПИЛОГ» Увольнение
«ЭПИЛОГ» Увольнение
Вопросы
Вопросы

Презентация на тему: «Пьеса в трех частях». Автор: Belousov. Файл: «Пьеса в трех частях.ppt». Размер zip-архива: 639 КБ.

Пьеса в трех частях

содержание презентации «Пьеса в трех частях.ppt»
СлайдТекст
1 Пьеса в трех частях

Пьеса в трех частях

Искусство управления персоналом

Белоусов Максим бизнес-эксперт, ментор

2 Введение …

Введение …

Роли Заключенный Турист Террорист Активист

Правила поведения Телефоны Вопросы и утверждения Цели Получить представление Цель участника Задачи Слышать, а не слушать Понять, а не принять

«В результате прохождения мастер-класса у Вас должна появиться хотя бы одна СВОЯ мысль или идея»

«Необходимость, Целеполагание, Настрой, Мотивация – эти необходимо сделать до того, как Вы приступите к реализации задачи»

3 Действующие лица

Действующие лица

Цели и задачи подразделения Направления деятельности Принципы работы Особенности данного подразделения

«Любой объект прежде чем изменять необходимо тщательно изучить»

4 Мезансцена

Мезансцена

Документы подразделения Положение Должностные инструкции Регламентирующие документы Политика в области персонала Положение о мотивации Прочие документы, регулирующие деятельность …

«Теория ограничений и возможностей … Нам выбирать в каких условиях существовать»

5 Часть 1: «ВАЖНАЯ»

Часть 1: «ВАЖНАЯ»

Поиск и подбор персонала или Как сделать правильный выбор?

Для того чтобы быть боссом – не обязательно быть экспертом, самое главное – окружать себя людьми, которые знают больше, чем он и не бояться принимать критику с их стороны, делая правильные выводы. Биргер Стен, exCEO Microsoft

6 HomeWork «Ключевые акценты в ежедневной работе с персоналом»

HomeWork «Ключевые акценты в ежедневной работе с персоналом»

Рутина: На чем акцентирует внимание в своей работе с персоналом руководитель? Результаты Качество Самостоятельность Комфортность и Удовлетворенность персонала от работы Ожидания: Каким видит руководитель своих подчиненных? Исполнительными Ответственными Профессиональными Целеустремленными Лояльными Системными Обучаемыми

«Стоит не только морально готовиться к будущему событию, но и заставлять себя сделать что-то реальное»

7 Разговор

Разговор

Вводное слово ЖЦ сотрудника Классификация сотрудников Поиск Причина (зачем мы ищем?) Образ сотрудника (кого мы ищем?) Место (где мы ищем?) Департамент персонала (с кем мы ищем?) Вакансия и Резюме (как мы ищем?) Подбор Этапы подбора Собеседование Тестирование Принятие решения

«По данному вопросу столько написано умных книг, что было бы не правильным пытаться рассказать свою версию, не дав Вам возможность прочитать другие. Поэтому иногда полезнее просто поговорить «об этом», чтобы многое встало на свои места и Вы смогли сформировать свое видение и создать свой Путь.»

8 Сотрудники: ЖЦ и классификация

Сотрудники: ЖЦ и классификация

ЖЦ позиции Вакансия Прием Испытательный срок Контроль и Оценка Развитие Увольнение Типы классификаций сотрудников Позиционирование (руководители, исполнители) Компетенции (квалифицированные кадры, стажеры, «разнораббочие») Типы личности (активные, пассивные и т.п.) Половой признак (мужчины, женщины) Географическая и национальная принадлежность Возрастная категория ABC-классификация

«Правильная классификация сотрудника позволяет более четко его позиционировать.»

9 Abc-классификация

Abc-классификация

A-класс («ключевые специалисты») B-класс («рабочая сила») C-класс («трутни») Оценка динамики развития персонала (??) и принятие решений.

«Каждый сотрудник находится в состоянии перехода из одного класса в другой.»

10 Компетенции персонала

Компетенции персонала

Личностные характеристики Профессиональные компетенции (знания, умения, навыки) Специализация (отрасли, БП и внутренние регламенты)

«Подбирая персонал, некоторые руководители совершают одну важную ошибку: они пытаются оценить опыт и отраслевые знания кандидата. Хотя прекрасно понимают, что каждая компания уникальна и чужой опыт не всегда может помочь в решении проблем. Поэтому я рекомендую оценивать в основном - ПОТЕНЦИАЛ»

11 Поиск персонала: Инициирование

Поиск персонала: Инициирование

Причина Увольнение сотрудника - пассив Замена существующего персонала - актив Расширение объемов текущих задач - актив Новые задачи - актив Изменения (в бизнесе, в БП подразд.) - актив Оценка (результаты аттестации) - проактив Образ / портрет Личностные характеристики Компетенции

«Чаще всего правильно сформированный портрет/образ сотрудника позволяет установить истинную причину необходимости его замены. Периодическая аттестация/переоценка является проактивным действием.»

12 Подбор персонала: Технологии

Подбор персонала: Технологии

Место / поставщики информации Открытые источники (Internet-сайты, СМИ) Личные (ограниченные) источники – по запросу Специализированные агентства (рекрутеры и хэдхантеры) Специализированные компании (аутстаффинг) Образовательные учреждения и курсы повышения проф.мастерства Департамент персонала Служба Персонала Роли (инициация, исполнение) Регламентация взаимодействия и работы с персоналом Отчетность Обучение и развитие персонала

«Больше всего удачных трудоустройств в России происходит по личным контактам или с использованием рекомендаций. Но не смотря на это, не надо забывать о том, что функция подбора персонала относиться к HR-cлужбе, которая и должны осуществлять поиск.»

13 Вакансия и резюме

Вакансия и резюме

Вакансия Позиция Компания (география, деятельность …) Условия (режим, компенс. и соц.пакеты) Требования (профессиональные и личностные) Зона ответственности (в т.ч. функции, задачи) Резюме Разделы Контактная информация Образование (основное и дополнительное) Опыт работы Достижения (профессиональные и личные) Личные качества (слабые и сильные стороны) Позиционирование Оформление (собственная форма Анкеты в компании!) Система обработки (соответствие, приоритезация, кадровый резерв)

«Очень важно не только в нужном месте разместить вакансию, но и правильно представить в ней информацию о требуемой позиции. Основная задача – это создать условия для формирования «воронки» из резюме, в узкой части которой «на выходе» из нее останется 2-3 кандидата, наиболее подходящих Вам.»

14 Этапы подбора

Этапы подбора

Осознание потребности Изучение рынка труда Определение портрета позиции и описание вакансии Инициирование (формирование заявки на подбор и проведение других регламентных процедур компании по данному вопросу) Сбор и анализ резюме Рекомендации по кандидатам (внешние и внутренние) Планирование «второго круга» собеседований Анализ и рейтинг претендентов Окончательное собеседование (3-4 наиболее подходящих кандидатов) Принятие решения по каждому резюме Выбор оптимального кандидата Оповещение всех кандидатов

«Очень важно понять, кто за какой этап отвечает. Зачастую мы выполняем не соответствующую своей компетенции и зоне ответственности работу. При этом, некоторые задачи можно делать параллельно с другими подразделениями. Тем самым, расширяя границы поиска и увеличивая вероятность успеха.»

15 Рекомендации

Рекомендации

Тестирование – предложение кандидату ответить на вопросы по его проф.компетенции, связанные с его будущей позицией. Для некоторые позиций данное тестирование провести достаточно сложно. Для других это позволит проверить компетенции кандидата на соответствие занимаемой должности. Тест не должен быть сложным, его основная цель оценить представление кандидата о вопросе. «День открытых дверей» - предложение кандидату провести некоторое время в подразделении и посмотреть на свое будущее рабочее место со стороны. Полезно будет показать кандидату будущее место работы, реальную жизнь подразделения и услышать его мнение об увиденном, чтобы еще раз позиционировать как его так и себя по отношению к кандидату. «Кадровый резерв» - те кандидаты, которым не сделали предложение, но по рейтингу они находятся в первой пятерке. Не выкидывайте анкеты тех, кто в принципе подходил, но не был выбран!

«У каждого руководителя есть свои технологии подбора и свои наработки и «фишки»

16 Рекомендации к собеседованию: Пример МБ

Рекомендации к собеседованию: Пример МБ

Объявляйте повестку встречи, вашу цель и ожидаемые результаты Этапы собеседования 1 часть: Позиционирование: О компании, о подразделении, о позиции (информация и ожидания) Принципы работы (принятые в компании и в подразделении, связь принципов) Дисциплины (трудовая, финансовая, исполнительская …) Уточняющие вопросы кандидата 2 часть: Анкета Обсуждение только того бэк-граунда, который связан с рассматриваемой позицией 3 часть: Вопросы и ответы Кандидату (раскрыть личность) Интервьюеру (спозиционировать) 4 часть: Будущее Публичное подведение итогов Определение будущих шагов …

Продавайте позицию Контроль состояния кандидата Формируйте ожидания Будьте открытым и честным

«Старайтесь для одной позиции выбирать одинаковую технологию/сценарий проведения собеседования. Это позволит сравнивать кандидатов в равных условиях.»

17 Резюме 1 части

Резюме 1 части

«Я бы ничего не достиг, если бы делал все сам. Всеми своими достижениями я обязан своим подчиненным, которые сделали реальным то, что было в моей голове как мысли»

18 Часть 2: «КОНФЛИКТ»

Часть 2: «КОНФЛИКТ»

Корпоративные правила и Принципы работы подразделения или Как «подружиться» с бизнесом?

Обстоятельства переменчивы, принципы никогда. О.Бальзак

19 Связь

Связь

Корпоративные правила Внешние и Внутренние политики Официальные и «Принятые» правила Принципы работы Руководящие Технологические

«Два возможно разных документа имеют определенно что-то общее, а именно стремление двух сторон определить свои позиции по отношению к другой стороне»

20 Принципы работы сотрудников

Принципы работы сотрудников

Выполнять работы адекватно бизнес-целям компании Планировать и следовать планам работ, с учетом приоритетности Обеспечивать «прозрачность» работ Работать в команде Обеспечивать взаимозаменяемость Проявлять высокий профессионализм в работе

«Это всего лишь примеры принципов работы. Каждый руководитель сам определяет их состав для того, чтобы придерживаясь данных принципов достигать наилучших результатов в своей работе.»

21 Рекомендации

Рекомендации

Принципы «6 осей»: Клиентоориентированность Лояльность Информированность Командность Взаимозаменяемость Нацеленность на результат Дисциплины Трудовая Финансовая Исполнительская Безопасность

«Каждый руководитель должен еще на этапе собеседования рассказывать кандидату принципы работы и требования к сотрудникам»

22 Резюме 2 части

Резюме 2 части

«Отсутствие пересечений интересов компании и персонала может привести к невозможности реализации бизнес-задач. Именно поэтому первые пишут для персонала Политики, а вторые устанавливают свои принципы работы». «Нельзя упускать из виду стремление руководства «застолбить» свои интересы. Ответным действием со стороны руководителя подразделения должно стать формирование и публикация Принципов своей работы.»

23 Часть 3: «КУЛЬМИНАЦИЯ»

Часть 3: «КУЛЬМИНАЦИЯ»

Адаптация, Обучение, Аттестация, Мотивация или Как стать эффективным руководителем?

Устроившись на работу человек начинает свой путь к увольнению

«Собраться вместе – это начало. Оставаться вместе – это прогресс. Работать вместе – это успех.» Г.Форд

24 HomeWork «Принятие решений»

HomeWork «Принятие решений»

Интуитивное Рациональное «Озарение – сила мгновенных решений» (книга М.Гладуэлл) «Интуицию мы подтверждаем когда уже произошло событие, а озарение мы чувствуем сразу» (мысль М.Белоусова) Не стоит доказывать что-либо, основываясь на интуиции. Но в случае озарения необходимо поступать так, как это подсказывает подсознательно чувство.

«Профессионалам иногда достаточно интуитивно почувствовать чтобы принять правильное решение. Но тем не менее они часто пытаются рационально доказать это чувство и зачастую просто теряют время.»

25 Рекомендации по Управлению персоналом

Рекомендации по Управлению персоналом

«Нельзя построить отдельно от своего предприятия идеальное внутреннее подразделение. Но можно предложить бизнесу посмотреть «картину будущего»» и предложить себя в качестве «подопытного кролика»

26 Адаптация

Адаптация

Период адаптации предусматривает реализацию мер: направленных на оптимизацию включения новых сотрудников в организационный контекст; позволяющих новому работнику в течение испытательного срока освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности. Основные процедуры периода адаптации: ознакомление нового сотрудника с ценностями компании, ее историей, стратегией на рынке; ознакомление нового сотрудника со стандартами поведения и деятельности; ознакомление нового сотрудника с коллегами; ознакомление нового сотрудника с рабочей территорией (показать, где что расположено); контрольные процедуры (насколько новый сотрудник освоил рабочее место); принятие решение об окончании испытательного срока. В ходе адаптации важно, чтобы новый сотрудник не оставался один, понимал заинтересованность компании в нем.

«Обязательно проводите адаптацию новых сотрудников. Это позволит получить технологию, при которой новички будут быстрее входить в рабочее состояние со 100% КПД работы.»

27 Обучение

Обучение

Обучение и развитие организации - одна из основных задач в стратегическом управлении. Обучение персонала способствует росту профессиональной компетентности. При этом необходимо и усиление наиболее важных для профессиональной деятельности сторон личности сотрудников (личностное развитие персонала). Личностные качества, способствующие успешному выполнению профессиональных задач, более значимы, чем уровень квалификации, поскольку некоторые индивидуальные психологические особенности человека могут привести к отсутствию эффективности его профессиональной деятельности даже при наличии прочных знаний и «заученных» навыков. Важно помнить, что не все компетенции можно получить средствами обучения. Отношение сотрудников к своей работе, к клиентам, к коллегам, к партнерам должно изначально соответствовать системе ценностей компании. Обоснованная постановка целей по обучению и развитию возможна по результатам оценивания сотрудников на этапах найма и аттестации.

«Мы нанимаем уже профессионально готовых сотрудников. Зачем тогда учить? Но мы же хотим развиваться? А значит необходимо и развивать!»

28 Аттестация

Аттестация

Проведение аттестации возможно после того, как компания: разработала положения своей философии и сформулировала стратегические цели, для каждого рабочего места созданы должностные инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их выполнения, разработала профессиональные тесты и процедуры промежуточного и немонотонного контроля. Сотрудники обязательно должны быть заранее уведомлены о проведении аттестации и о вопросах, которые будут подвергаться оценке. По итогам аттестационных процедур непосредственный руководитель обязательно проводит собеседование с каждым сотрудником, проходившим аттестацию. В ходе собеседования сотруднику сообщается о требованиях по повышению квалификации и корректировке стиля деятельности, об изменениях (или отсутствии изменений) в компенсационном пакете и перспективах карьерного роста.

«Аттестация необходима не только после прохождения сотрудниками обучения, но и периодически для поддержания определенного уровня готовности сотрудников заниматься своим делом и определения корректности занимаемой ими позиции.»

29 Мотивация

Мотивация

Политика мотивации и стимулирования направлена на создание условий для того, «чтобы люди с воодушевлением и полной отдачей работали именно в этой компании». В идеале каждый сотрудник компании должен «стремиться своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии». Мотивационные подсистемы материального и нематериального стимулирования: связанные с результатами деятельности; связанные со стажем деятельности; связанные со стабильностью стилевых характеристик деятельности и соответствием поведения ценностям организации; связанные со статусом. Принципы политики мотивации и стимулирования: немонотонности - мотивационные подсистемы постоянно обновляются, учитывая специфику этапов деятельности компании, симметрии - поддерживаются не только поощрительные элементы системы, но и система санкций, средней вероятности - вероятность применения элементов подсистемы колеблется в пределах 0,4-0,6, так как меньшая или большая вероятность применения стимула лишает его мотивирующей силы.

«К каждому человеку необходимо найти подход – «ключик». Проблема только в том, что через какое-то небольшое время данный ключик уже не подходит и приходиться искать новый.»

30 Мотивация: Вопросы

Мотивация: Вопросы

Не стоит усложнять мотивационные схемы!

На основе чего мотивировать? На что мотивировать? Как мотивировать? Средства Способы Частота Кого мотивировать? Как оценивать действие мотивации?

Стоит понять различие между … Мотивация Поощрение Стимулирование Наказание Шантаж

«Самая лучшая мотивация – внутренняя. Все остальное лишь повод думать сотруднику, что его раньше недооценивали. Платить за то, что человек хорошо выполнил работу то же самое, что платить детям за пятерки в школе.»

31 Мотивация: Мозговой штурм (ч

Мотивация: Мозговой штурм (ч

1)

Основная цель мотивации - РАЗВИТИЕ!

На основе чего мотивировать? Законодательные акты Политики компании KPI В основе так же: Опыт и авторитетное мнение коллег Примеры других компаний и Аналогии с жизнью Сторонняя оценка («третейский суд», аудиторы) На что мотивировать? Результат Повышение производительности Оптимизация Инновационность Заработок

Внутренняя мотивация: На самостоятельность На самообучение На качество На ответственность На отдых

«Основная проблема многих руководителей при рассмотрении вопроса мотивации заключается в том, что они обычно мотивируют ЗА что-то, а не НА что-то.»

32 Мотивация: Мозговой штурм (ч

Мотивация: Мозговой штурм (ч

2)

Кого мотивировать? СЕБЯ ВСЕХ Дифференцированно: По статусу (топы, менеджеры, исполнители) По соц.психотипу По видам мотивации Как оценивать действие мотивации? KPI (лучше в динамике) Субъективно: Опросы удовлетворенности Вербально Сравнительно Объективно Аттестация Анкетирование

Как мотивировать? Средства Способы Частота

Виды мотивации: Материальная ($, натур.) Карьерная Статусная / имидж / амбиции

Производственные показатели: Текучка кадров Переработки Больничные

«Очень важно правильно выбрать объекты и инструменты мотивации. Наиболее качественный показатель правильности выбора системы мотивации – удовлетворенность самих сотрудников и достигнутые результаты.»

33 Резюме 3 части

Резюме 3 части

«Сложно не найти эффективного сотрудника, а сделать его тем сотрудником, который останется столь же полезным компании даже после Вашего ухода.»

34 «ЭПИЛОГ» Увольнение

«ЭПИЛОГ» Увольнение

«Профессиональное выгорание» Способы удержания сотрудников Способы расставания с сотрудниками Причины увольнения Способы увольнения Последствия увольнения

«В течение длительного времени я практически никогда не увольнял людей. Потом пришлось это делать почти каждый месяц. Это тяжело , а следовательно этому надо учиться и быть к этому готовым.»

35 Вопросы

Вопросы

«Тот кто правильно спрашивает, достигает гораздо большего, чем тот, кто правильно отвечает» Тадао Ямагучи «Путь торговли»

Белоусов Максим mb@bvteam.ru

«Пьеса в трех частях»
http://900igr.net/prezentacija/literatura/pesa-v-trekh-chastjakh-76357.html
cсылка на страницу

Пьесы Островского

22 презентации о пьесах Островского
Урок

Литература

183 темы
Слайды