Мотивация
<<  Мотивация учения, поведения и выбора профессии Учебная мотивация  >>
МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»
МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»
Содержание:
Содержание:
3
3
Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус
Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус
Соотношение поколений по численности
Соотношение поколений по численности
Результаты исследования интересов выпускников
Результаты исследования интересов выпускников
Сдвиг в ценностях и потребностях
Сдвиг в ценностях и потребностях
Как привлекать и удерживать сотрудников
Как привлекать и удерживать сотрудников
В какой метафоре мы можем описать организацию
В какой метафоре мы можем описать организацию
Чем именно эти люди отличаются
Чем именно эти люди отличаются
И за что они работают
И за что они работают
Схема удержания и мотивации двух поколений
Схема удержания и мотивации двух поколений
Схема удержания и мотивации двух поколений
Схема удержания и мотивации двух поколений
Что наиболее подходит поколению Y
Что наиболее подходит поколению Y
Отличия новой модели и системы управления
Отличия новой модели и системы управления
Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)
Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)
Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)
Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)
Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке
Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке
Как развивать систему мотивации персонала в компании
Как развивать систему мотивации персонала в компании
Системный подход к мотивации сотрудников
Системный подход к мотивации сотрудников
Ошибки при подборе
Ошибки при подборе
Рекомендации при приеме на работу
Рекомендации при приеме на работу
Источники мотивации
Источники мотивации
Как связаны мотивация и лояльность
Как связаны мотивация и лояльность
Модель лояльности
Модель лояльности
Наставничество – инструмент мотивации
Наставничество – инструмент мотивации
Наставничество – инструмент мотивации
Наставничество – инструмент мотивации
Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации
Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации
Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы, участвовать в
Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы, участвовать в

Презентация: «МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»». Автор: Константин. Файл: «МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y».pptx». Размер zip-архива: 1653 КБ.

МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»

содержание презентации «МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y».pptx»
СлайдТекст
1 МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»

МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»

МОСКВА 2012 г.

Отдел организационного консультирования К. Голубев, Е. Жидков 2012г

1

2 Содержание:

Содержание:

Теория поколений. 3 – 7 слайд Как привлекать и удерживать сотрудников? 8 – 13 слайд Что наиболее подходит поколению Y? Пример из практики. 14 – 17 слайд Как развивать систему мотивации персонала в компании? 18 – 20 слайд Ошибки при подборе. 21 слайд

Рекомендации при приеме на работу. 22 слайд Источники мотивации. Как связаны мотивация и лояльность? 23 – 25 слайд Наставничество как инструмент мотивации. 26 – 27 слайд Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации? 28 слайд Если у вас есть вопросы... 29 слайд

2

3 3

3

4 Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус

Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус

4

5 Соотношение поколений по численности

Соотношение поколений по численности

*Через 8 лет поколение Y будет основной трудоспособной частью населения.

5

6 Результаты исследования интересов выпускников

Результаты исследования интересов выпускников

*По данным компании PwC

6

7 Сдвиг в ценностях и потребностях

Сдвиг в ценностях и потребностях

Вес «высших» потребностей и ценностей становится более высоким с каждым следующим поколением

7

8 Как привлекать и удерживать сотрудников

Как привлекать и удерживать сотрудников

Или «Какой метод лучше?»

8

9 В какой метафоре мы можем описать организацию

В какой метафоре мы можем описать организацию

Любая компания - это система, живой организм, состоящий из органов и клеток – работающих в компании людей. Мотивация – это энергия, движущая сила компании. Поэтому нам необходимо заботиться о том, чтобы: она наличествовала была верно направлена действовала слаженно

9

10 Чем именно эти люди отличаются

Чем именно эти люди отличаются

Они охотно учатся и желают разностороннего развития. Они готовы идти на стартовые позиции и работать с полной отдачей, но ждут за это внимания, положительной оценки и полноформатной обратной связи. Для них важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными. Они уделяют много внимания корпоративной культуре и команде. Они не хотят безоговорочно подчиняться жестким корпоративным стандартам и стремятся быть эффективными при высокой степени свободы. Они выросли в эпоху виртуального мира и новых технологий, и лучше других ориентируются в цифровом пространстве и умеют его использовать.

10

11 И за что они работают

И за что они работают

Их интересуют то, что в большей степени отражает их ценности и индивидуальные особенности. Для них важен бренд …

…И морально-этическая сторона бизнеса – социальная ответственность компании.

11

12 Схема удержания и мотивации двух поколений

Схема удержания и мотивации двух поколений

Поколение X.

Ценности

Удержание

Потребности

Мотивация

Выбор Прагматизм Надежда на себя Индивидуальность Свобода Баланс между работой и личной жизнью Выживание, борьба Глобальная информированность Неформальность Ценность эмоций

Ненормированный рабочий день Высокотехнологично оснащенное рабочее место Связь результата и дохода (оклад+%) Работа в любых условиях, риск Демократический стиль управления Предпринимательская оргкультура Индивидуальная работа Позиции с высокой степенью ответственностью и полномочий Свобода в принятии решений Friday casual

Достижение результатов Признание заслуг Вознаграждения Карьерное продвижение Постоянное обучение Самовыражение Индвидуализм

Сложные нестандартные проекты Амбициозные задачи Доп. условия (страхование, автомобиль, кредиты) Возможность заработка сверх оклада Конкуренция с коллегами Признание, обратная связь Тренинги, обучение Карьерный рост Самореализация

12

13 Схема удержания и мотивации двух поколений

Схема удержания и мотивации двух поколений

Поколение Y.

Ценности

Удержание

Потребности

Мотивация

Выбор индивидуальность свобода глобальная информированность неформальность внимание к брендам изменения немедленное вознаграждение социальная ответственность гибкость мораль оптимизм

Брендированная компания рабочее место в стиле hi-teck гибкий график работы оплата за результат от монотонной до экстремальной работы демократический стиль управления командная работа стартовая позиция с большими перспективами свободный стиль существования

Поддержка, внимание общение быть в центре событий достижение, успех развитие креативность

Интересные инновационные проекты нестандартные задачи бонусы за креатив льготы коллектив – вторая семья похвала, обратная связь, публикации на сайте и т.Д. Стажировка, наставничество личностный рост саморазвитие

13

14 Что наиболее подходит поколению Y

Что наиболее подходит поколению Y

Модель лидерства 21 века Что новое: Креативность, а не планирование Быстрое принятие решений Ближе к клиенту Глобализация, разнообразие Непрерывные изменения Управление неопределенностью Гибкость, быстрота, а не контроль

Новая модель лидерства:

14

15 Отличия новой модели и системы управления

Отличия новой модели и системы управления

Иерархия Контроль и согласование Исполнение / Порядок

Гибкая организация Гибкость и фокус на рынке Изменение / Адаптивность

15

16 Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)

Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)

Составляющая СУП

Мотивирующие факторы

Имидж на рынке труда

Подбор и Оценка

Адаптация и Интеграция в команду

Условия работы и карьерного развития

Организация деятельности

16

*Данная модель реализована в Гештальт-центре Нины Рубштейн.

Наши миссия, ценности и деятельность «Социально Ответственны» – сообщество и организации занимаются образовательной, развивающей и консультативной практикой. Мы – команда профессионалов и, вместе с этим, мы учитываем индивидуальные потребности и ценности сотрудников.

Принимаем на работу талантливых студентов или начинающих специалистов – оцениваем навыки и потенциал на «входе», стразу составляем индивидуальный план развития (ИПР) и предоставляем куратора.

Предоставляем меню возможностей, интегрируем в коллектив давая найти свои индивидуальные место и функции, не ждем мгновенной отдачи, вводим в особенности работы.

Сотрудники сами определяют свой график и объем работы, функции в команде. Мы работаем по принципу «Фан + профит» - каждый сотрудник волен выбирать из существующих видов деятельности интересный ему, перемещаться из одной команды в другую или создавать собственное направление деятельности. Таким образом наши сотрудники развивают индивидуальный стиль и становятся экспертами в выбранной сфере.

Сама деятельность организована по принципу проектного управления – есть руководители направлений и проджект-менеджеры, а специалисты собираются в проектную группу. Не требуется присутствие в офисе – каждая команда может собираться для работы где угодно или встречаться в Скайп-конференции.

17 Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)

Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП)

Составляющая СУП

Мотивирующие факторы

Система материальной мотивации

Корпоративная культура и коммуникация

Обучение и Развитие

Корпоративные мероприятия

17

Предоставляем прозрачную систему распределения прибыли, предлагаем самим определять как будет распределяться прибыль в новых проектах. Формируется социальный пакет.

В компании активно используются современные методики и технологии. Блоги и социальные сети выступают и как инструмент в развитии, и как средство коммуникации с клиентами и внутри коллектива. Мы доверяем навыкам наших специалистов, при необходимости предоставляем эмоциональную поддержку, даем возможность получать отклики от коллег. Раз в месяц мы проводим общие организационные собрания, на которых вместе принимаем решения.

В компании работает система наставничества - при необходимости сотруднику предоставляется не только куратор ИПР, но и супервизор или коуч. Мы ставим развивающие задачи, даем возможность участия в качестве ассистентов в интересующих проектах, отмечаем результаты работы, регулярно предоставляем обратную связь. У нас принято делиться опытом – мы обсуждаем результаты реализации проектов, изучаем в чем мы были успешны и какие допустили ошибки.

Мы вместе отмечаем праздники, отдыхаем на курортах.

Основная задача при работе с представителями поколения Y - сделать из безответственных студентов ответственных специалистов, а из ответственных специалистов – профессионалов с самомотивацией.

18 Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке

Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке

труда поколений и структуру их потребностей, можно составить модульную систему удержания и мотивирования персонала. Шаг 1: Исследовать, что компания может предложить сотрудникам по составляющим СУП: Бренд компании и Имидж на рынке труда Подбор и Оценка персонала Адаптация и Интеграция в команду Условия работы и карьерного развития Организация деятельности Система материальной мотивация Корпоративная культура и Коммуникация Система Обучения и Развития Корпоративные мероприятия

Как развивать систему мотивации персонала в компании?

18

19 Как развивать систему мотивации персонала в компании

Как развивать систему мотивации персонала в компании

Шаг 2: Изучить, потребности, ценности и мотивы людей работающих в компании. Шаг 3: Создать меню мотивирующих факторов на каждую категорию сотрудников, в том числе сотрудников поколения Y. Пример:

Фактор мотивации

Решение

Коммуникация и вовлеченность

Обучение и Развитие

Интересная и значимая работа

Повышение уровня обратной связи Участие в обсуждениях проблем на более высоком уровне

Индивидуальный план развития Стажировки за рубежом Долгосрочные программы обучения (например, МВА)

Участие в кросс-функциональных проектах …

19

20 Системный подход к мотивации сотрудников

Системный подход к мотивации сотрудников

20

21 Ошибки при подборе

Ошибки при подборе

Завышенные ожидания при подборе. Не учитываются ценности и потребности сотрудника.

В результате – на работу берут либо не соответствующего профессиональным требованиям человека, либо сотрудник не может адаптироваться и развиваться в компании.

21

22 Рекомендации при приеме на работу

Рекомендации при приеме на работу

Novations Group советует работодателям, нанимающим молодежь, убедить своих новобранцев, что в первые месяцы работы, когда идет активное обучение, ошибки вполне ожидаемы, и их нужно рассматривать, как новые возможности для обучения. — убедитесь, что кандидаты получают реалистичную информацию о предстоящей работе, которая содержит четкое представление, что ожидать от компании, департамента, менеджера, команды, работы. — вовлекайте новичка со дня подписания им предложения о работе или трудового контракта. Занимайте проактивную позицию в коммуникациях с ним еще до того, как он приступил к работе, продолжая рассказывать о компании и о своих ожиданиях к нему. — обеспечивайте связь новичка с другими сотрудниками компании. Как можно раньше обеспечьте новичка возможностью быстро установить контакты со всеми ключевыми людьми, от которых зависит успех этого сотрудника на новом месте, информируйте о формальных и неформальных сетях контактов внутри организации. — объясните, как работа новичка вписывается в общую картину бизнеса – каждый хочет быть способным выполнять работу, которая положительно влияет на общее дело. — дайте новичкам полную информацию, что конкретно компания делает, чтобы обеспечить сотрудников возможностью учиться и расти. Сотрудники из нового поколения уже усвоили, что развитие новых навыков важнее, чем лояльность к организации. *Советы коллег (trainings.ru)

22

23 Источники мотивации

Источники мотивации

Источники мотивации в компании

Клиенты: прямые опосредованные

Руководитель Лидер (н/ф) Наставник Коллеги «Внутренние» клиенты *Коуч, тренер

23

24 Как связаны мотивация и лояльность

Как связаны мотивация и лояльность

Лояльность – готовность сделать для компании больше, чем того требуют должностные обязанности. Как формируется лояльность к компании? Склад характера (результат воспитания в детстве) Способ приспособления («так проще жить», не противостоять) Результат замотивированности (реакция на действия компании)

* Эффективность материальной мотивации – от 3 до 6 месяцев

24

25 Модель лояльности

Модель лояльности

Составляющие.

На лояльность влияют: Миссия компании Мотивация персонала Отношение компании к сотруднику Отношение руководителей к сотрудникам Отношения между подразделениями компании Отношения между сотрудниками Задачей мотивации является дифференцировать сложный и менее сложный труд, поощрить результативный труд в рамках достижения целей компании. Важно!

Незаслуженное поощрение не мотивирует. Поощрение в отрыве от целей компании не формирует лояльность нужным для компании целям и ценностям.

25

26 Наставничество – инструмент мотивации

Наставничество – инструмент мотивации

Некоторые компетенции наставника: Обладает значительным опытом в сфере своей профессиональной деятельности Является носителем ключевых ценностей корпоративной культуры, обладает высокой лояльностью к компании Обладает желанием помогать в качестве базовой ценности и хочет быть наставником Способен к конструктивной критике Проявляет инициативу в общении и регулярно предоставляет обратную связь

Наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы в компании, который:

Помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации содействует их профессиональному развитию, карьерному росту участвует в оценке результатов их деятельности

26

27 Наставничество – инструмент мотивации

Наставничество – инструмент мотивации

Интересы компании

Интересы сотрудника

Преимущества наставничества:

Отсутствие затрат развиваются сразу двое: наставник и подопечный укрепляется связь сотрудника с компанией, быстрее и эффективнее происходит обмен ценностями, повышается уровень лояльности разгружается HR отдела и руководитель

27

28 Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации

Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации

Разработать новую систему мотивации персонала или дополнить существующую систему мотивации с учетом требований поколения Y. Исследовать корпоративную культуру и основные мотиваторы внутри компании. Провести оценку степени удовлетворенности работой персонала. Исследовать внутренние ресурсы компании для мотивации сотрудников поколения Y. Сформулировать концепцию корпоративной социальной ответственности компании и связать ее с миссией. Создать мотивационное меню для сотрудников различных категорий и поколений. Разработать методику «входной» оценки мотивации и ценностей сотрудников. Разработать процедуры приема на работу, план адаптации и интеграции сотрудников различных поколений. Создать систему внутреннего PR и коммуникации. Создать анкеты или опросники на выявление уровня удовлетворенности персонала. Создать план развития системы мотивации (электронный документ).

28

29 Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы, участвовать в

Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы, участвовать в

развитии системы мотивации Вашей компании

http://alf-coach.ru/ Менеджер проектов: Марина Кузнецова 89035505020 Руководитель отдела «Бизнес»: Константин Голубев 89262267682

«МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»»
http://900igr.net/prezentacija/pedagogika/motivatsija-pokolenie-y-133272.html
cсылка на страницу

Мотивация

20 презентаций о мотивации
Урок

Педагогика

135 тем
Слайды
900igr.net > Презентации по педагогике > Мотивация > МОТИВАЦИЯ: «Поколение Y»