Диагностика корпоративной культуры

Тема 3. Диагностика корпоративной культуры (вторая часть)

курс лекций по учебной дисциплине Корпоративная культура и управление персоналом для студентов специальности «Туризм» автор: ст. преподаватель кафедры управление персоналом и документоведения Института права и управления ВГУЭС Николаева Виктория Ивановна

План лекции

Принципы формирования корпоративной культуры. Модели корпоративной культуры Установки, способствующие формированию корпоративной культуры. Этапы формирования корпоративной культуры (Определение миссии и стратегии организации. Постановка целей и задач развития организации. Определение методов достижения целей. Формирование требований к персоналу).

Корпоративная культура - это:

Набор традиций, ценностей, политик, верований и отношений, которые создают устойчивый контекст тому, что мы делаем и тому, как воспринимаем. Характер и дух организации, которые определяются этим набором осознание принципов, что приемлемо и неприемлемо.

Модель и типы корпоративной культуры

Для того чтобы понять как можно управлять культурой, необходимо построить ее модель, понять как она устроена, какие основные элементы в нее входят, как именно эти элементы должны быть изменены. Модель формируется в зависимости от сочетания типов культуры.

Типы культур определяют на основе следующих факторов:

организационная структура уровень риска принимаемых решений (значимость и необратимость решений) и период получения обратной связи (как быстро скажутся последствия принимаемых решений). Тип авторитета руководителей

Типы культур в зависимости от структуры

Зевс

Аполлон

Афина

Дионис

культура власти - патриархальная и автократическая. Влияние центральной фигуры. Форма влияния и изменения - решение лидера.

культура роли - бюрократическая и иерархическая. Форма влияния и изменения - должностные инструкции, политики и процедуры.

Культура задачи - ориентированная на результат и компетенции, характерна для матричной структуры.

культура личности, индивидуалистическая и профессиональная. Фокус на индивидууме. Форма изменения - личное влияние и договоренности.

Типы культур в зависимости от уровня риска и обратной связи

Крутые парни

Жесткая игра

Лайнер

Процесс

частное принятие решений с высоким уровнем риска и быстрым получением обратной связи о результатах принятого решения. Высокий финансовый риск и скорость принятия решения. Внутренняя конкуренция и конфликты, наличие звезд, высокий уровень текучести кадров.

сотрудники иногда принимают решения, связанные с рисками, но все решения быстро получают обратную связь. Динамичная среда с ориентацией на клиенте и его потребностях. Командный подход с большим количеством традиционных мероприятий, проектов, конференций.

значительные решения с высоким уровнем риска, но обратную связь о результате можно получить спустя продолжительное время. Фокус на будущем и на инвестировании в это будущее. Иерархическая система и процессом принятия решений «сверху - вниз».

невысокий риск, долгий цикл получения обратной связи. Отсутствие обратной связи приводит к необходимости концентрироваться на качестве процесса. Менталитет «прикрытия спины», совершенство в деталях.

По источнику влияния лидеров

Рациональный авторитет рациональный авторитет, источником которого служит компетентность. Основывается на равенстве субъекта и объекта, которые отличаются только уровнем знания в определенной области. Рациональный авторитет допускает и даже требует постоянного внимательного разбора и критики со стороны тех, кто его признает. Он всегда временен, его признание зависит от его действенности. Подчинение строится на уважении и оценке компетенций руководителя.

По источнику влияния лидеров

Иррациональный авторитет источник авторитета - власть над людьми (физическая или ментальная; реальная или условная, которая порождена внутренними комплексами человека) и страх. Строится на неравенстве объекта и субъекта, при котором изначально предполагается различия в их ценности и значимости. Строится на благоговейном страхе или чувстве зависимости и неизбежности. Критика запрещена, Требует символов и ритуалов, подчеркивающих различия в статусе. Эта культура изначально эксплуататорская. Поскольку исходит всегда из интересов авторитета, хотя при этом субъект также может извлекать выгоду.

В итоге

В итоге мы получаем описание текущей модели и понимание необходимой модели. Ниже приведен пример одной части модели на основе определения типа культуры по двум параметрам: структура и уровень риска/период обратной связи.

Соотношение желаемой и действительной модели КК

Можно выделить пять первичных механизмов передачи корпоративной

культуры. К ним относятся:

Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя; критерии распределения поощрений и вознаграждений; намеренное создание образцов для подражания; стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов; критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя

Здесь имеется в виду все, что постоянно находится в поле зрения руководителя, даже незначительный комментарий, замечание или вопрос о чем-то, что его интересует. Если руководитель понимает, какое сильное воздействие может иметь постоянное выделение и удержание в центре внимания того, что он считает важным, и доведение этого до сведения подчиненных, он будет последователен в применении данного метода.

Критерии распределения поощрений и вознаграждений

Члены любой организации исходя из своего опыта узнают, каким образом в компании происходит изменение статуса работника, что поощряется, а что наказывается. И руководители обычно достаточно легко могут довести до подчиненных свои приоритеты, постоянно увязывая поощрения и наказания с тем или иным поведением подчиненного. Здесь имеется в виду сама система в действии, а не то, что декларируется в уставе организации или провозглашается на общих собраниях.

Основатели организаций и руководители понимают, что их поведение часто

является образцом для подражания и может лучше, чем какие-то другие методы, способствовать формированию у подчиненных, особенно у новичков, их представлений и ценностей.

Намеренное создание образцов для подражания.

Стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов

Манера поведения руководителя и сотрудников организации, оказавшейся в кризисной ситуации, приводит к созданию новых норм, формированию новых ценностей, приемов работы и вскрывает важные основополагающие принципы корпоративной культуры.

Обычно компании стремятся принимать на работу тех кандидатов, которые

не только подходят организации по их профессиональной пригодности, но и соответствуют нормам и ценностям ее корпоративной культуры.

Критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении.

Факторы, способствующие поддержанию корпоративной культуры

В решении задачи поддержания сформировавшейся корпоративной культуры определяющую роль играют три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; культурная адаптация и ее основные стадии. Рассмотрим их подробнее.

Факторы и элементы

Культура реагирует и изменяется под влиянием многих факторов. Это элементы внутреннего кода. Все они взаимодействуют и в системе как раз и образуют неповторимую культуру. Изменение одного элемента неизбежно влияет на изменение других.

В разных организациях могут быть различные представления о приоритетах

например, таких:

Что считается хорошей работой; насколько допускается фамильярность в производственных отношениях; принято ли проявлять (и если да, то до какой степени) почтение и уважение к вышестоящим сотрудникам; как следует выглядеть и одеваться на работе; насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день; что является нормой в отношении к работе, профсоюзной деятельности, коллегам, менеджерам, клиентам; ' насколько активно принято общаться с сотрудниками во внерабочее время и т.Д.

Три этапа формирования корпоративной культуры:

Этап №1 – создание и формулирование миссии компании. Этап №2 – подразумевает под собой создание и внедрение стандартов поведения сотрудников. Этап №3 – формирование и создание традиций компании, ее символики.

Статистика работы с корпоративными ценностями

Только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей.

Йеспер Кунде

«….. Формирование единой культуры должно начинаться снизу, с каждого сотрудника»

Внешняя и внутренняя среда

Формирование корпоративной культуры связано с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации

Факторы внешней и внутренней среды

Существенно влияющие на формирование организационной культуры: - организационные и личные цели лидера; - управленческая культура лидера; - деловая среда в целом и в отрасли; - национальная культура.

Внутренние факторы

Миссия и цели организации; стратегия; характер и содержание работы; квалификация, образование и общий уровень работающих.

Внешние факторы:

общие экономические условия; классовые, этнические, расовые различии. Возможность поддержания культуры на уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации, моделирования ролей, обучения, тренинга, критериев в определении вознаграждения и статуса, организационных символов и обрядности.

Среда подверглась фундаментальным изменениям

Быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции. Кампания находится в затруднительном положении. Кампания растет слишком быстро.

Ситуации, когда необходимо изменять культуру:

Формирование корпоративной культуры

это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение.

Формирование корпоративной культуры

Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Постановка целей и задач развития организации

Определение и постановка целей— это ключевая задача менеджмента. Цель является категорическим признаком любой организации. Организации образуются через процесс достижения поставленных целей ( планируемого результата во времени). Процесс достижения целей организации осуществляется через достижение индивидуальных целей ее сотрудников

Что дает постановка целей компании

• Повлиять на будущее компании (ставя цели, Вы описываете желаемое будущее, достигая целей, Вы можете повлиять на будущее); • «Измерить» и развить эффективность организации (измерить эффективность компании и оценить конечный результат возможно только посредством постановки целей); • Направить ресурсы организации на использования возможностей (организации ограничены в ресурсах, поставив цели, можно более рационально распределить ее ресурсы).

• Сделать свою работу более продуктивной (ориентирует на достижение

конкретных результатов); • Определить критерии оценки своей работы; • Определить критерий важности приоритетов при выборе предстоящей работы

Что дает постановка целей сотрудникам организации?

Решающие критерии

влияние того или иного показателя на поведение сотрудников, а также максимально точное отражение степени описываемой цели. При принятии окончательного решения о выборе того или иного показателя можно выделить пять важных критериев (при их внедрении в систему отчетности), которые должны быть учтены: • наличие показателя, • затраты на внедрение, • согласие с необходимостью использования, • возможности формализации, • определение частоты расчета значения показателя.

35

Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов.