Слайды из презентации
«Мотивация персонала» к уроку экономики на тему «Оплата труда»
Автор: vlanskoy.
Чтобы увеличить слайд, нажмите на его эскиз. Чтобы использовать презентацию на уроке,
скачайте файл «Мотивация.ppt» бесплатно
в zip-архиве размером 206 КБ.
Скачать презентацию
№ | Слайд | Текст |
1 |
 |
Кризис показал: взаимосвязь мотивации и производительности трудаключевого персонала - фактор выживания в компании. Кузьмина Татьяна Директор Департамента по организационному развитию и управлению персоналом 1 |
2 |
 |
ТЕМЫ К ОБСУЖДЕНИЮ: Представление компании АвтоСпецЦентр Представлениеактуальности темы обсуждения Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты труда Ключевой персонал, производственный персонал Система контроля Производительности труда и системы мотивации персонала в АвтоСпецЦентре Совместные выводы. 2 |
3 |
 |
Управляющая компанияСпециалисты Своего Дела Доля рынка 9 мес. 2010г.– 17,0% Доля рынка 9 мес. 2010г. – 13,5% Доля рынка 9 мес. 2010г.– 7,9% Доля рынка 9 мес. 2010г. – 46,6% АвтоСпецЦентр на Таганке Доля рынка 9 мес. 2010г. – 20,0% АвтоСпецЦентр на Варшавке АвтоСпецЦентр на Таганке АвтоСпецЦентр Химки АвтоСпецЦентр на Ленинском 3 |
4 |
 |
Численность персонала 1200 человек Оборот ГК 2007 г.-$650 млн2008 г.-$900 млн. 2009 г.-$486 млн. 9 мес. 2010 - $438 млн. Продажи автомобилей 2007 г.-13,7 тыс. авто 2008 г.- 17 тыс. авто 2009 г.- 8, 6 тыс. авто 9 мес. 2010- 7,5 тыс. авто. Специалисты Своего Дела 4 |
5 |
 |
Актуальность темы обсужденияКомпенсации – это неизменная тема для обсуждения, относящаяся к области управления человеческими активами Историческая справка: 30-е годы ХХ века– первый шаг к созданию сложной системы компенсаций 80-е годы ХХ века – по наст. время – HR стало участвовать в создании новых систем оплаты труда Тенденции – аутсорсинг HR-функций (расчет зарплат и управление компенсациями и льготами) 3. Кризис обострил проблему контроля за производительностью труда и системами мотиваций 5 |
6 |
 |
Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников вобласти оплаты труда Тенденция – эволюция отношений менеджмент - работник 1 –е противоречие: стремление к увеличению прибыли за счет роста продуктивности персонала и сокращению издержек (затрат на персонал) и необходимость повышения качества обслуживания клиентов (как основное конкурентное преимущество), требующее постоянного повышения навыков персонала (стоимость профессионалов + затраты на непрерывное обучение). 6 |
7 |
 |
Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников вобласти оплаты труда 2-е противоречие: Рост навыков и продвижение сотрудника по службе предполагает повышение зарплаты и увеличения льгот (политика удержания персонала) увеличение затрат на персонал. 7 |
8 |
 |
Ключевой персонал 33% от общей численности персонала8 |
9 |
 |
Продуктивный персонал – сотрудники, которые получают заработную платукак % от Выручки, или Валовой прибыли – 78% от общей численности персонала. 9 |
10 |
 |
Система контроля производительности труда и мотивации персонала в ГКАвтоСпецЦентр Цель увеличения производительности труда – поддержание главной идеи бизнеса – увеличение прибыльности деятельности в сочетании с удовлетворенностью персонала системой компенсаций Нормы выработки на 1 сотрудника и на 1 рабочее место, жесткий контроль численности персонала KPI + Контроль производительности труда через призму удовлетворенности клиентов. 10 |
11 |
 |
Цели бизнеса, выраженные в KPIСистема мотивации продавца-консультанта Оклад +Премия = 0,25% от Выручки*К1+К2+К3+К4 +премия за ДО + премия за СА + дополнительные премии где: К1 – премия за выполнению плана по количеству проданных автомобилей К2 – премия за выполнение плана по наценке премия К3 – свободный коэффициент К4 –премия за выполнение плана по чек-листу (CSI и Регламенты) Премия за дополнительное оборудование (ДО) – 5% от Выручки за проданное и установленное дополнительное оборудование. Премия за страхование автомобилей (СА)- 300 рублей за каждый застрахованный автомобиль по программе КАСКО, при условии, что автомобиль продан не по кредитной схеме. Дополнительная премия за наставничество 11 |
12 |
 |
Цели бизнеса, выраженные в KPIСистема мотивации начальника Отдела розничных продаж Оклад+ Премия = 0,1 % от ВП ОР*К1+К2+К3+K4+К5 где: К1 – коэффициент выполнения плана по валовой прибыли К2 - премия при выполнение плана по количеству продаж автомобилей К3 - премия по чек-листу CSI К4 - премия по Mistery Shopping K5 – премия за доп. услуги 12 |
13 |
 |
Цели бизнеса, выраженные в KPIСистема мотивации Директора по продажам Оклад+ Премия = 1% от ВП*К1+К2+ К3 +К4 где: % от ВП - процент от валовой прибыли при условии выполнения плана по операционной прибыли. К1 – коэффициент выполнения плана по операционной прибыли имеет следующую структуру: К2 – премия за управление складом К3 - премия по чек-листу CSI К4 - премия по Mistery Shopping 13 |
14 |
 |
Система контроля производительности труда и мотивации персонала в ГКАвтоСпецЦентр Жесткий контроль за показателем ФОТ/ ВП (в целом и по каждой должности) Максимизация численности продуктивного персонала Cистема Сбалансированных Показателей Отслеживание динамики показателей Сравнение показателей между центрами Сравнение показателей между компаниями- конкурентами Контроль бизнес-процессов (внутренний аудит и контроль). 14 |
15 |
 |
Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников вобласти оплаты труда Разрешение противоречий: Тенденция отказа от традиционных схем взаимоотношений: менеджмент- работник и переход к более гибкой структуре оплаты, поощряющей за работу в команде (коллективные бонусы) и повышение вовлеченности персонала повышение результативности (прибыльности бизнеса Традиционная жестко структурированная система поощрений выходит из фавора, ибо не отвечает духу времени. Системы мотивации становятся более отзывчивыми, гибкими. 15 |
16 |
 |
Выводы по построению системы компенсаций Программы оплаты труда могутбыть реактивными (соответствовать рыночным потребностям) или проактивными (созданный как стратегический инструмент (CSI, доля рынка) Менеджменту следует преодолеть страх потери плохих и даже средних работников и сконцентрироваться на вознаграждении работы, которая своей эффективностью способствует успеху организации Оплата работы сотрудников любого уровня, кроме начального, должна рассматриваться не как постоянный процесс, а как гибкая структура, способная к количественному изменению в любую сторону Оплата труда должна быть справедливой и прозрачной: сотрудники, которые хорошо работают обижаются на организацию, которая одинаково платит сотрудникам хорошо и плохо работающим демотивирует их. 16 |
17 |
 |
Выводы по построению системы компенсаций Платить следует заэффективность: умение сделать нужную вещь и получить желаемый эффект (продать автомобиль, получить лояльного клиента и максимальную прибыль). Эффективная деятельность всегда продуктивна! Повышение удельного веса производственного персонала Системы компенсаций должны соответствовать типу корпоративной культуры компании Льготы- важная, но вторичная часть общей компенсационной политики, их следует создавать строго под потребности сотрудников Помощь зала ? 17 |
18 |
 |
HR- специалисты должны смотреть вперед, уравновешивать продуктивностьс дружелюбным настроем! СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! Кузьмина Татьяна Директор Департамента по организационному развитию и управлению персоналом 18 |
«Мотивация персонала» |