Система обучения персонала

«Практика успешного управления персоналом в условиях дефицита

кадрового ресурса».

Мастер-класс

Федоров Константин

Москва 2007

Цели и задачи мастер -класса

Цель

Ознакомить слушателей с современными инструментами в области управления персоналом

Рассмотрим общие тенденции в области HR

Задачи

Ознакомимся с частными решениями, применяемыми различными компаниями

Раскроем содержание основных HR-технологий

На какие вопросы хотелось бы ответить в ходе мастер- класса

Основные тенденции в области управления персоналом: что новенького? Где ищут персонал «трудолюбивые менеджеры»? Роль «некомпетентных фильтров» в системе подбора персонала: или почему до нас не доходят таланты? Нужно ли обучение персонала и если «да», то кто должен оплачивать его? Что такое «хорошая система оплаты»? Как определить реальную стоимость кандидата на вакансию?

1. История и тенденции отношения к персоналу

Персонал- «Капитал»

Персонал- «Ресурс»

Персонал- «Рабочая сила»

1885-1920

1920-1950

1950-1970

1970- по наст. Время

Концепция "оргразвития". "Профессиональный человек".

Концепция "человеческих отношений". "Психологический человек"

Концепция научного управления. "Экономический человек"

Социальный человек

Одним из важнейших источников силы корпорации становится ресурс,

которым она не в состоянии владеть.

1.1. Парадокс управления HR в эпоху погони за увеличением стоимости

1.2. Акценты в основных подходах

Ресурс

Капитал

Основной тезис

Ключевой вопрос

«Своевременно, нужного качества и количества, определенной стоимости»

«Главное – эффективность»

Возможность оценки эффективности вложений

Стоимость ресурса

1.3. Инструменты

Ресурс

Капитал

Поэлементный анализ и планирование затрат на персонал

Все больше говорят об измерении ROI

Доход – Затраты Затраты

АВС- анализ и т.д.

Или так…

1.4. Подведем итоги

И главное… мы должны уметь оценивать целесообразность вложений

2. Основные характеристики «ресурса»

2.1. «Нужного количества».

Чем обеспечивается?

Что нужно?

?

Эффективной системой планирования потребности в персонале

Отработанной заявочной процедурой

Выстроенным процессом формирования и подготовки кадрового резерва

Учет перспективных планов и предстоящих мероприятий, сезонности, ситуации на кадровом рынке и т.п.

Выработка Единого стандарта формирования внутренней потребности в кандидатах (за сколько дней нужно подавать заявку, как формулировать требования и т.д.)

Непрерывный процесс оценки, обучения и развития кадрового резерва

Ьибьибьирур

2.2. «Своевременность»

Что нужно?

Чем обеспечивается?

Не только бесплатные доски объявлений в Интернете, но и… ВУЗы Headhunter Бюджетные предприятия

Снижение бюрократии Прямое «замыкание» просмотра наиболее важных кандидатов на себе Внятные требования к кандидатам

Широтой каналов поиска

Эффективной организацией процесса поиска, отбора и найма персонала

Частный вопрос отбора персонала: «некомпетентные фильтры»

Извините, я специалист в области рекламы. У меня 5-ти летний стаж работы в РА, я выпускник МВА и вот тут разные курсы и сертификаты, посмотрите! у вас есть вакансии?

Нет, вы слишком «умный» для нас

2.3. «Нужного качества»

Что такое «качество кадрового ресурса»?

Можно провести аналогию с «человеческим капиталом»

Человеческий капитал: Знания Опыт Умения и навыки Мотивация Результативность

Чем обеспечивается? Корректными требованиями к должности Надежными методами оценки персонала Адекватной системой обучения Эффективной системой оплаты и стимулирования труда

Профиль должности

2.3.1 Корректные требования к должности

Один из наиболее эффективных и быстроразвивающихся инструментов является

На базе модели компетенций*

*Структурированный набор компетенций, отражающий требования к должности или группе должностей

2.3.2. Надежные методы оценки

Ассесмент -центры

Деловые игры

Психологические тесты

Стоимость, $

Интервью по компетенциям

Конкурс резюме

Надежность

Только не отказывайте потенциальным кандидатам в вакансии из-за не прохождения ими теста «Кетелла»!!!

«Кому нужно обучение работника -работодателю или самому сотруднику

».

2.3.3. Адекватная система обучения

Один из ключевых вопросов:

Вариант

Долгосрочная эффективность от краткосрочного (локального) обучения под большим сомнением…

Нужны более эффективные, долгосрочные и менее затратные способы обучения

Что, организовать Корпоративный университет? Неплохо, но дороговато…

Один из вариантов: обучение на рабочих местах (в рамках «непрерывного обучения»)

Способ реализации: Через постоянное обсуждение рабочих ситуаций, представленных в виде кейсов Через организацию мастер -классов силами специалистов, прошедших обучение

Условия: Совместная работа руководителя структурного подразделения и HR-специалиста Тренерские качества руководителя

2.3.4. Эффективная система оплаты и стимулирования труда

Оценка ценности рабочих мест в организации

Несколько слов о грейдинге

ГРЕЙД– это должностной разряд, объединяющий должности, близкие по сложности выполняемых работ и, соответственно, имеющие одинаковый уровень оплаты труда

Основой для разработки системы грейдов является

+

Несколько слов о KPI

«Объем продаж»-хороший показатель, но не единственный

Нужна эффективность?

Маржа

Нужна долгосрочная эффективность?

Качественная оценка руководителя

Клиентская база

Кол-во брака, рекламации, повторные закупки, уровень обслуживания

Нужно качество?

Нужна лояльность?

Стаж работы

2.4. Нужной стоимости

Требуемый уровень оплаты труда в Москве и крупных городах сильно перегрет…

Как определить реальную стоимость работника?

Всегда ли нужно идти на формирование персональных контрактов?

Причины: Большая стоимость потребительской корзины «Войны за таланты» «Как в Западных компаниях…»

Обзоры специализированных компаний (например, АНКОР) Объявления в специализированных газетах «безобидный шпионаж»

«Нет, не всегда»: Ухудшает климат в коллективе Создает путаницу … но иногда это единственный выход

Тенденции

Почему?

Нужно уходить от предложений типа «оклад 500 у.е. +% с продаж»

Сейчас все более актуальным становится понятие «годовой доход»

Оклад + Премия + Бонусы (если есть) + Соцпакет +Все виды компенсаций и доплат, не вошедших в соцпакет + Скидки

Не понятно, какие деньги я могу заработать «…мне достаточно и 500, а премию пусть они себе оставят…» Конкуренты могут за счет «правильного» подсчета выглядеть более привлекательными

Понятны перспективы Это может быть реально конкурентоспособная сумма Не способствует формированию рентных установок типа «ну, соцпакет они мне и так должны…»

Так как все-таки оценивать эффективность вложений в персонал

Идеологически

Реалистично

Сопоставлять затраты на кадровые процессы и персонал с прибылью, полученной в результате данных преобразований (вопрос методики)

Подробно описать все процессы системы управления персоналом Определить стоимость каждого процесса Принимать решения на основании сопоставления необходимых вложений и возможной ценой ошибки (или сбоя)

Mail: org_k@rambler

ru.

Моб. 8 903 240 22 10

Контакты

Спасибо за внимание