Подбор персонала

Регламент по подбору персонала и его использование на предприятии

Ирина Олейник Руководитель департамента по управлению персоналом ОАО «ПЭС-Энергоуголь»

Цель: Быстро, качественно и с минимальными затратами подобрать нужных

специалистов.

План доклада

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Этапы процесса поиска и подбора Роль оценки в правильном выборе Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

Корпоративные стандарты в области поиска и подбора персонала

Определение единых стандартов найма персонала с соблюдением всех действующих законов Украины и норм, принятых в компании дают возможность: - предоставлять равные возможности профессионального и карьерного роста, а также реализации личностного потенциала всем сотрудникам предприятия - обеспечить эффективное распределение нагрузки и рациональное использование работающего персонала - обеспечить объективный подбор персонала с адекватной квалификацией и профессиональными навыками

Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и

подбору персонала.

Чётко описанная процедура может дать ответы на основные вопросы при подборе персонала: кто в компании, что и когда делает; за что отвечает структурное подразделение и HR служба. Регламент обеспечивает: - профессионализм - открытость - последовательность - отсутствие дискриминации на почве расы, пола, вероисповедания и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Этапы процесса поиска и подбора:

- Определение потребности - инициация процесса поиска и подбора, определение основных требований - выбор методов поиска: внутренний и/или внешний - формирование базы резюме/анкет - первичный отбор по резюме/анкете - проведение интервью - принятие решения - предложение о выходе на работу

Инициация процесса поиска и подбора

Заявка на подбор персонала – документ, в котором прописаны требования к кандидатам, необходимые для эффективной работы на данной должности Процесс поиска и подбора персонала начинается после оформления заявки - Решение о необходимости принимается линейным руководителем совместно с руководителем департамента по управлению персоналом Для подготовки целенаправленного поиска линейный руководитель уточняет требования к кандидату на данную вакантную должность Заявка на подбор персонала визируется: линейным руководителем руководителем департамента по управлению персоналом генеральным директором предприятия

Определение основных требований

- Требуемое образование/дополнительное обучение - Должностные обязанности - Предпочтительный опыт работы - Требуемые навыки и знания - Дополнительные требования - Компании/предприятия из которых Вы бы предпочли кандидатов - Рекомендации для внутреннего замещения

Выбор методов поиска: внутренний и/или внешний

На имеющуюся в наличии вакансию изначально объявляется внутренний набор. В случае отсутствия кандидатов или отрицательного результата интервью с внутренними кандидатами, объявляем внешний конкурс.

Методы используемого внешнего поиска

с помощью знакомых с помощью сотрудников компании с помощью объявлений о вакансиях в печатных средствах массовой информации (СМИ) с помощью уличных объявлений с помощью учебных заведений в базе данных компании с помощью агентств по подбору персонала с помощью государственной службы занятости с помощью Интернет

Этапы внешнего подбора

1 этап: - определение методов поиска и подбора персонала; - сбор резюме; - проведение первичного отбора кандидатов по резюме; 2 этап: - long-list кандидатов; - организация интервью ответственного работника по подбору персонала с кандидатами; - short-list кандидатов (подготовка списка кандидатов, рекомендованных для прохождения интервью); 3 этап: - проведение интервью с заинтересованными лицами: линейный руководитель, руководитель департамента по управлению персоналом, при необходимости генеральный директор предприятия; - коллегиальное принятие решения по кандидатам; 4 этап: - оформление подтверждения на трудоустройство; - проверка данных в службе безопасности; - оформление на работу

Формирование базы резюме/анкет

Для менеджеров, ИТР - резюме Для рабочих профессий - анкета Главное - получить необходимую информацию: Образование, дополнительные тренинги Опыт работы, выполняемые функции Навыки Знания Зарплатные ожидания и др.

Первичный отбор по резюме/анкете

Просмотр и первичный “отсев” кандидатов по резюме – гораздо более экономно, чем первичное знакомство с кандидатами

Телефонное интервью

Что можно оценить по телефону? • Степень готовности кандидата сменить место работы и ожидания по поводу новой работы. • Можно уточнить отдельные детали опыта и квалификации, которые важны для данной должности, но не отражены достаточно ясно в резюме. • Получить предварительное общее впечатления о человеке и его манере общения.

Проведение интервью

При соответствии кандидата ключевым критериям собеседование проводится: - руководителем подразделения, ответственными лицами для определения соответствия профессиональных качеств и потенциала к дальнейшему профессиональному развитию - HR специалистом для определения соответствия личных качеств кандидата профилю личных компетенций - при найме на менеджерские позиции необходимо проведение дополнительных мероприятий

Инструменты и приемы интервьюирования

Вопросы к кандидату: Открытые Закрытые Альтернативные Повторные Уточняющие Последовательно уточняющие

Инструменты и приемы интервьюирования

Конкретные ситуации для разбора Просьбы о приведении примеров из личного опыта Ролевые игры Встроенные в собеседование тесты и задачи Письменные задания Провокации Предложение кандидату задавать вопросы

Форма результатов интервью

Принятие решения о найме оформляется в виде Формы результатов интервью Оценка кандидата по пятибалльной шкале 1. Образование 2. Опыт практической работы 3. Профессиональные знания 4. Заинтересованность в данной вакансии 5.… Заметки: Сильные стороны кандидата: Слабые стороны кандидата: Комментарии (внешний вид, поведение на интервью, мотивация и т.д. и т.п.): Рекомендации по найму:

Роль оценки в правильном выборе

Оценка кандидата - это комплексное исследование кандидатуры претендента на определенную вакансию. В процессе этого исследования формируется представление о знаниях и практическом опыте специалиста, его личностных характеристиках и системе ценностей, целях и желаниях. Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого результата, а в идеале - превосходить эти ожидания.

Объективность оценки

Оценка должна быть составлена: объективно надежно достоверно в отношении деятельности с возможностью прогноза комплексно процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны и понятны оценщикам, наблюдателям, и самим оцениваемым проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации

Ответственность

Ответственный работник по подбору персонала отвечает за: организацию процесса поиска и подбора персонала, в соответствии с требованиями, указанными в заявке; выбор наиболее эффективных методов поиска и подбора персонала; определение с помощью различных методов отбора персонала способностей, личностных характеристик кандидатов, а также их мотивацию и т.д. Линейный руководитель несет ответственность за: четко и грамотно сформулированные требования к кандидатам на вакантную должность; выявление у кандидатов в процессе интервью профессиональных навыков и качеств, необходимых для выполнения должностных обязанностей; своевременную обратную связь по представленным кандидатам.

Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

+ Системность Регулирование взаимоотношений HR и руководителей подразделений Распределение ответственности Открытость в принятии решений

- Временные затраты на выполнение всех процедур Возможность временных затрат по согласованию Разное понимание требований

“КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ” Спасибо за внимание

IOliynik@pes.dn.ua.